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深房協(xié)人力資源管理咨詢(xún)項目正式啟動(dòng)

深房協(xié)人力資源管理咨詢(xún)項目正式啟動(dòng)

    ——發(fā)展規劃與共識工作坊圓滿(mǎn)落幕

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       深圳市房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì )是深圳市第一家行業(yè)協(xié)會(huì ),自1989年成立至今剛好30周年,協(xié)會(huì )主要服務(wù)對象是深圳市的房地產(chǎn)企業(yè)。近年來(lái),因為宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的變化和國家政策的調整,房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)生巨變,身處在 VUCA [V 不穩定(volatile)、U 不確定(uncertain)、C 復雜(complex)、A 模糊(ambiguous)]時(shí)代,為房地產(chǎn)業(yè)服務(wù)的深房協(xié)面臨著(zhù)未來(lái)太多不確定因素的挑戰,幾十年的管理模式在這樣的環(huán)境下明顯感覺(jué)不足,協(xié)會(huì )呂會(huì )長(cháng)深刻意識到,需要專(zhuān)業(yè)的組織管理方法介入,對現有的團隊進(jìn)行優(yōu)化調整,打造一個(gè)“有造血能力的新組織”已勢在必行。正值此時(shí),深房協(xié)呂會(huì )長(cháng)向我協(xié)會(huì )正式發(fā)出邀約,希望以我會(huì )從人力資源管理專(zhuān)業(yè)角度給予他們支持和幫助。

       接到任務(wù)后,我協(xié)會(huì )組建專(zhuān)家團隊就前期與深房協(xié)溝通后獲得的信息進(jìn)行了分析和探討,我們該用什么模式、什么方法進(jìn)行介入,才能使客戶(hù)的目標得以實(shí)現?他們想去哪里?專(zhuān)家一致認為,這是深房協(xié)這個(gè)有著(zhù)30年歷史的5A協(xié)會(huì ),面對外界正發(fā)生著(zhù)的不尋常的變化,由協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)推動(dòng)的內部變革,不僅僅是組織架構調整、薪酬制度和績(jì)效考核優(yōu)化的人力資源管理問(wèn)題,會(huì )長(cháng)希望構建一種新的文化:用愿景、價(jià)值和激情來(lái)調動(dòng)員工的潛能,打造一支有戰斗力的隊伍來(lái)應對今天的問(wèn)題,把握今天的機遇,同時(shí)為迎接明天而積極準備。為了幫助他們實(shí)現目標,我協(xié)會(huì )的專(zhuān)家們就下面的問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步的討論:他們的團隊是否有足夠的能力來(lái)跟上或引領(lǐng)變革?團隊要做什么改變才能跟上變革的腳步?困難和困惑是什么?在目前的現狀下要實(shí)現目標,還需要哪些資源的支持?

          我協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)曾曉華女士前瞻性地引入了參與式、引導式的新學(xué)習技術(shù)全面展開(kāi)項目,首先用共創(chuàng )的方式以終為始的發(fā)展規劃與共識工作坊,從內核,也就是他們的員工、團隊的內部探索開(kāi)始,激發(fā)團隊應變VUCA的共識,盡量在保證人員穩定、日常運營(yíng)不受影響的情況下進(jìn)行介入和協(xié)助。邀請會(huì )長(cháng)、中層管理人員、員工投入到彼此的對話(huà)、內在的覺(jué)察,在自我探索中進(jìn)行團隊共創(chuàng ),由團隊本身來(lái)決定,為了要跑贏(yíng)時(shí)代巨變,大家要做什么來(lái)改變自己,  才能打造有造血能力的新組織?


深房協(xié)的人力資源管理咨詢(xún)項目第一步是進(jìn)行為期二天的一致性工作坊,讓核心人員參與和共創(chuàng )協(xié)會(huì )發(fā)展規劃與共識工作坊,采用企業(yè)變革常用的組織發(fā)展(OD, Organization Development)的理論和工具來(lái)進(jìn)行,主要問(wèn)題不在流程文件、人員架構和績(jì)效考核的清晰度,而是團隊人員的能動(dòng)性、主動(dòng)性、意愿性。

一、組織診斷


在正式開(kāi)始前,我們分別對深房協(xié)會(huì )長(cháng)和員工進(jìn)行深度全面的診斷分析,這一環(huán)節為組織診斷,進(jìn)一步厘清問(wèn)題,清晰目標,這是整個(gè)項目最關(guān)鍵也是最重要的環(huán)節,要了解客戶(hù)的困惑在哪?未來(lái)他們想做什么?做到什么程度?怎么衡量做的效果?這樣的一支隊伍需要如何磨槍撞彈,才能迅速響應做好準備上戰場(chǎng),去造血、去成為一支鐵軍?

  曾會(huì )長(cháng)集合了專(zhuān)業(yè)引導師、資深人力資源顧問(wèn)的專(zhuān)家團隊,進(jìn)入深房協(xié),首先與協(xié)會(huì )的掌舵人呂會(huì )長(cháng)進(jìn)行了近5小時(shí)的診斷分析,就未來(lái)協(xié)會(huì )的定位、發(fā)展目標、變革準備度等多方向進(jìn)行了交流,同時(shí)通過(guò)訪(fǎng)談員工,了解員工對于協(xié)會(huì )變革的理解和認識等方面信息。

   在診斷分析的當天,大家當場(chǎng)就確定了項目名稱(chēng):深房協(xié)一平臺、一中心、一院共同打造有造血能力的新組織,我們稱(chēng)它PCU (One Plat, One Center & One University)。大家共同的期許就是“在最好的年紀活得無(wú)可替代”。

   進(jìn)行全面的分析后,我協(xié)會(huì )專(zhuān)家團隊為深房協(xié)此次的人力資源管理咨詢(xún)項目量身定造了“發(fā)展規劃和行動(dòng)共識工作坊”,通過(guò)設計,以結構化的流程來(lái)實(shí)現預期的目標。


二、人才盤(pán)點(diǎn)


     在前期,通過(guò)公正客觀(guān)、高準確和穩定性的人才評測工具,測量員工的性格特質(zhì)和情商特質(zhì),評估員工的行為偏好與個(gè)性特征,評估員工在溝通和人際關(guān)系中的情商(情緒理解和控制的能力),盤(pán)點(diǎn)協(xié)會(huì )目前人才的現狀,幫助組織進(jìn)行科學(xué)有效地人才盤(pán)點(diǎn),分析員工與崗位的匹配度,識別潛力人才。并一一對被測員工進(jìn)行報告解讀,指出他們的優(yōu)勢和存在的問(wèn)題,并對他們的職業(yè)規劃進(jìn)行了指導。


三、發(fā)展規劃和共識工作坊



工作坊持續兩天。從團隊員工帶著(zhù)一臉蒙圈和好奇進(jìn)入培訓室,一直到最后歡天喜地帶著(zhù)滿(mǎn)滿(mǎn)的團隊共創(chuàng )的行動(dòng)計劃離開(kāi)時(shí),我們很受鼓舞地看到,這是一群多么熱血的青年團隊,他們對未來(lái)的期待和投入,比專(zhuān)家團隊原本訪(fǎng)談時(shí)設想的還要富足。參加工作坊的員工大多是在一線(xiàn)跟會(huì )員打交道的,他們在工作坊進(jìn)行的過(guò)程中,積極地輸出了很多他們在日常工作中所見(jiàn)所感,氣氛相當熱烈,討論的質(zhì)量也很高。


這是怎么做到的呢?


1、行業(yè)趨勢和變化的探討。

這個(gè)環(huán)節大家談發(fā)展趨勢和變化,談協(xié)會(huì )遇到的挑戰和難點(diǎn),讓員工了解這種挑戰有來(lái)自國家政策的調整,和宏觀(guān)形勢的變化,讓大家知道,協(xié)會(huì )變革,跟上形勢是必由之路。

    

2、現狀、立足點(diǎn)



參與者在這個(gè)環(huán)節中主要針對在協(xié)會(huì )工作期間的經(jīng)歷、發(fā)展,形成小組討論,共同探討伙伴在這個(gè)平臺上的一些情況:作為企業(yè)的意愿,你現在在哪里?你所處的環(huán)境、政策、市場(chǎng)狀況、協(xié)會(huì )狀況、業(yè)務(wù)模式等,進(jìn)行了分析。同時(shí)對大家討論出的一些信息,參與者再深度思考了哪些讓大家對現狀有新的理解?哪些是新的機會(huì )點(diǎn)?

3、未來(lái)發(fā)展與重點(diǎn)難點(diǎn)探討

基于以上討論到的現狀,大家可以理解、聯(lián)想深房協(xié)近期的變化和經(jīng)營(yíng)策略的調整,是否可以理解?有什么疑問(wèn)?對于變革,我們已經(jīng)做過(guò)了什么?然后用蛻變旅程,讓大家明白,在變革的過(guò)程中會(huì )預見(jiàn)哪些阻礙,越障的過(guò)程是會(huì )遇到的困境。幫助參與者厘清他們的思路。

然后共創(chuàng )討論了“為什么要造血”、“怎樣造血”的問(wèn)題,帶領(lǐng)著(zhù)大家把團隊在做這件事的關(guān)鍵變化和要實(shí)現的價(jià)值梳理清楚,在這個(gè)基礎上,團隊對于組織的定位、目標和衡量指標就有了一個(gè)深刻的認識。大家也是在這個(gè)時(shí)候驚訝地發(fā)現,比對呂會(huì )長(cháng)訪(fǎng)談中提到相關(guān)內容,他們在各自的準備上,又向前邁了一大步,對于未來(lái)的發(fā)展方向有了一定的認識和認可。


4、 潛在矛盾—是什么阻擋了我們邁向未來(lái)?


知道目的地,也知道現狀,那么去往英雄之旅的一路上可能會(huì )存在哪些障礙和困惑呢?怎么樣讓參與者把內心的擔憂(yōu)說(shuō)出來(lái)呢?

   我們使用了一個(gè)巧妙設計的參與式“游戲”,來(lái)制造安全的場(chǎng)域,讓大家面對領(lǐng)導暢所欲言,讓參與者心里的假設和擔憂(yōu)浮現出來(lái),與管理層進(jìn)行對話(huà)。邀請大家把可能存在的一些潛在的矛盾、內心的疑惑都捋了一遍。頓時(shí)管理層和員工之間就有了共情,能夠理解對方的立場(chǎng)和所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題和內容。



5、 策略行動(dòng)—我們可以做些什么以轉化阻礙,邁向未來(lái)?

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這是一個(gè)共創(chuàng )的過(guò)程,邀請參與者就他們在明確了未來(lái)的目標、現在的狀況和潛在矛盾的情況下,對于未來(lái)要做什么、怎么實(shí)現自己在組織里的價(jià)值等進(jìn)行了一些梳理。在這個(gè)過(guò)程中,參與者按職能、工作內容分組,細化地把未來(lái)要做什么、怎么做的工作計劃進(jìn)行了討論,并按計劃細分工作職責和內容。與此同時(shí),也在小組討論的環(huán)節中明確了每個(gè)行動(dòng)計劃的具體實(shí)施者,方便后續的分工和跟進(jìn)。

   此時(shí)此刻,是大家要吹響號角慶祝工作坊順利完成的時(shí)刻!因為管理層和員工達成了共識、在對話(huà)中有了共情,結束的時(shí)候以相互的擁抱給予彼此支持和感謝,為工作坊環(huán)節畫(huà)上了完美的句號。



房協(xié)領(lǐng)導和全體同事與引導團隊的老師合影


四、工作坊結束后的主要工作

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從組織診斷到人才盤(pán)點(diǎn)、協(xié)會(huì )發(fā)展規劃與共識工作坊,我協(xié)會(huì )派專(zhuān)業(yè)的引導團隊服務(wù)于深房協(xié),為期三個(gè)月的項目已經(jīng)進(jìn)行近一個(gè)月,通過(guò)引用新的共創(chuàng )方式和參與式技術(shù),初戰告捷,取得了良好的成效,讓員工清晰了協(xié)會(huì )的發(fā)展方向,在愿景上大家達成了共識。接下來(lái),我們將派出人力資源管理專(zhuān)家進(jìn)駐深房協(xié),根據協(xié)會(huì )戰略定位,從人力資源管理專(zhuān)業(yè)的角度,進(jìn)行組織架構調整,幫助輸出人力資源管理制度,制定薪酬和績(jì)效考核的配套制度,并幫助將制度和流程落地實(shí)施,通過(guò)在實(shí)踐中應用和反饋,進(jìn)一步完善制度體系,因為變革是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,我們將密切關(guān)注員工在變革進(jìn)程中的情緒和行為表現,幫助協(xié)會(huì )的變革進(jìn)程能順利展開(kāi)并達到預期的目標,同時(shí)幫助員工在這次變革中能較快地成長(cháng)和進(jìn)步。希望深房協(xié)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)服務(wù),能有更大的改觀(guān)。

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