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【精彩回顧】深圳市人力資源管理現狀調研報告發(fā)布(全文)

2020年深圳人力資源管理現狀調研報告發(fā)布.jpg

今年是深圳市人力資源管理協(xié)會(huì )第三屆人力資源創(chuàng )新與變革論壇,深圳市人力資源管理現狀年度調研是第一屆,從今年開(kāi)始爭取每年持續做下去,所以,在這里我要特別對深圳市人力資源管理協(xié)會(huì )的支持表示感謝。


這次調研報告是北京師范大學(xué)心理學(xué)部有許曉勇博士領(lǐng)導的“人因管理與領(lǐng)導力實(shí)驗室”和深圳市人力資源管理協(xié)會(huì )合作完成。正是在兩個(gè)單位的共同努力下,才有了今天的這個(gè)發(fā)布。

今天的報告,我主要從三個(gè)方面來(lái)給大家分享一些我們的洞察和發(fā)現。
一、項目與參調人背景:


1、參調的人數:總共有5772人參與了這次調研,參與調研的企業(yè)分布在20個(gè)行業(yè),制造業(yè)參與人最多,占27%比例,其次是交通運輸業(yè)、倉儲和批發(fā)零售這三個(gè)行業(yè)。整體來(lái)看,行業(yè)的分布能較好地反映深圳市整體的企業(yè)人力資源發(fā)展的狀況。 

2、參調企業(yè)規模調研表中,我們把參與調研的企業(yè)規模7個(gè)檔次,50個(gè)人以下以及3000人以上,從上面的圖表,我們可以看出這次這7個(gè)檔次中參調人員的分布是非常均勻,各個(gè)規模的公司都有比較好的代表性,這個(gè)數據還是比較有代表性的,我們知道,在做360度調研中,抽樣樣本的代表性是非常重要的一個(gè)因素。

3、參調企業(yè)的屬性:參調人所在的企業(yè)屬性主要是以民企為主,占了這次總共調研的65%的比例,央企和國企、外企分別占了15.8%5.8%的比例,其它的主要是在教育和事業(yè)機關(guān)、學(xué)校,包括政府人員,整體來(lái)說(shuō)這次樣本具有比較好的代表性,這次參調企業(yè)70%是非上市公司,30%上市公司,上市公司的管理相對公開(kāi)透明規范,因此對于大家后續用這個(gè)報告里面的結果做以參考、作為對標還是起到比較好的效果。

4、參調人的職能和職級:我們把參調人的職能和職級分成四個(gè)部分,分別是


職能的區分:
1、人力資源領(lǐng)導:HRVPHRD
2、人力資源從業(yè)者:人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人力資源專(zhuān)員
3、業(yè)務(wù)領(lǐng)導:企業(yè)分管業(yè)務(wù)的副總,業(yè)務(wù)經(jīng)理
4、其他員工:其它業(yè)務(wù)人員或其它崗位的人員
職級的區分:
1、公司高管
2、中層經(jīng)理
3、班組長(cháng)/主管
4、基層員工
本次調研是了解整個(gè)深圳市人力資源從業(yè)人員的現狀,整體來(lái)說(shuō)這個(gè)調研結果的數據還是有比較好的,具有代表性,參加調研的人員比例是:
1、人力資源領(lǐng)導HR VPHRD16.8%,總共有972;
2、人力資源從業(yè)者:1675。
這次參調人員的代表性還是不錯的,比較好地反應我們人力資源管理從業(yè)者的現狀。
 
二、深圳市人力資源管理現狀:分別闡述深圳市人力資源從業(yè)者和深圳市人力資源管理的現狀,調研從四個(gè)維度進(jìn)行分析:主觀(guān)成就感、主觀(guān)幸福感、敬業(yè)度,HR職業(yè)選擇意愿。




(一)主觀(guān)成就感和主觀(guān)幸福感
本次調研設計了一些題目,主要是調查深圳人力資源管理從業(yè)者和其它崗位的員工的主觀(guān)成就感和主觀(guān)幸福感分別是怎樣的?
1、主觀(guān)成就感:
在以上的四類(lèi)人員中,
業(yè)務(wù)領(lǐng)導認為自己職涯成功的比例相對高一點(diǎn),占了34.7%
人力資源領(lǐng)導占了28.1%,
其他員工和人力資源從業(yè)者相對低
從這些數據來(lái)看,有一個(gè)顯著(zhù)的規律,我們可以看到領(lǐng)導者對自己的成功的評價(jià)是顯著(zhù)得高過(guò)的人力資源從業(yè)者,所以,我們在座的各位,都努力的向更高的職位上攀升。
同時(shí),我們也會(huì )看到在人力資源從業(yè)者和其它員工當中,特別是人力資源從業(yè)者有將近占了26%都認為自己到目前為止職業(yè)生涯并不成功,這反映了人力資源管理這個(gè)職能,或者說(shuō)人力資源從業(yè)者對這個(gè)職業(yè)的愛(ài)和恨之間的交加;
2、主觀(guān)幸福感:
主觀(guān)幸福感更多的是反映一個(gè)人的生活,剛才時(shí)勘老師給大家介紹了EAP,EAP最重要的目標就是讓人變得更加幸福,我們看到各個(gè)職級的人的主觀(guān)幸福感相對主觀(guān)成就感來(lái)說(shuō),差別沒(méi)有那么明顯,不過(guò),領(lǐng)導者的幸福感的比例更高,但是他們四個(gè)職級之間的差距,并不是那么明顯。
從主觀(guān)幸福感和主觀(guān)成就感這二個(gè)調研結果中我們看到,無(wú)論是做什么工作,我們一生追求的是有兩個(gè)非常重要的方面,第一個(gè)是我們的事業(yè),另一個(gè)是整個(gè)人生的幸福,如果這兩個(gè)做好了,我相信你在工作中的狀態(tài)會(huì )非常好,大家可以對比一下我們自己的結果,這是我們對比參與這次調查的有效的5772份數據得出來(lái)的結果。 

(二)敬業(yè)度和HR職業(yè)選擇意愿:
1、敬業(yè)度:這次調研采用的敬業(yè)度模型,是我自己開(kāi)發(fā)的,主要是從工業(yè)和組織心理學(xué)的背景去討論的,包括ABC的模型,簡(jiǎn)單理解就叫認知或思想敬業(yè)、情感敬業(yè)、行動(dòng)敬業(yè)。
ABC敬業(yè)度調研模型是目前市場(chǎng)上敬業(yè)度調研中有效的調查模型,我本人是中國市場(chǎng)上最早一批從事敬業(yè)度調查的人,2007我擔任全球最好的專(zhuān)業(yè)從事敬業(yè)度調研的ISR公司的中國區負責人,積累了豐富的敬業(yè)數據庫和實(shí)踐經(jīng)驗,這個(gè)模型是我結合組織管理心理學(xué)原理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐來(lái)設計的,評估企業(yè)員工的整體敬業(yè)度水平。
從回收的有效數據分析,調研結果發(fā)現:
業(yè)務(wù)領(lǐng)導:77
人力資源領(lǐng)導62分,這個(gè)分數在這4類(lèi)調查的人群當中敬業(yè)度的得分是相對偏低的,和我的數據庫相比,62分相對來(lái)說(shuō)是偏低的,我們的敬業(yè)標準是65分。特別說(shuō)明一下,這里敬業(yè)度的分數直接呈現了整數,沒(méi)有保留小數點(diǎn),目的是為了更加簡(jiǎn)潔明了。
同時(shí)我們看到人力資源無(wú)論是一般的員工還是人力資源領(lǐng)導者,在不敬業(yè)類(lèi)別的得分當中,都分別占將近20%的比例,可以看到人力資源這個(gè)職位,其實(shí)是有待更加激發(fā)他們內在的工作投入度和積極性,說(shuō)明HR在敬業(yè)度方面還可以提升。
我自己在企業(yè)里分管過(guò)人力資源和戰略運營(yíng)工作,從這個(gè)工作當中我會(huì )發(fā)現人力資源的狀況,待會(huì )我講到這個(gè)模型的時(shí)候就會(huì )發(fā)現,其實(shí)很多問(wèn)題不是來(lái)自于人力資源這個(gè)職位的本身,而是公司經(jīng)營(yíng)管理當中業(yè)務(wù)的清晰性,因為人力資源的問(wèn)題最終要回到業(yè)務(wù)上去。
人力資源的敬業(yè)度上,人力資源從業(yè)者和業(yè)務(wù)人員相比,人力資源從業(yè)者的敬業(yè)度得分相對偏低。當然有一點(diǎn)是要說(shuō)明的,我們都知道人力資源從業(yè)者,對于這樣的調查,經(jīng)歷多也看得多,另外人力資源從業(yè)者往往對于工作是持謹慎的態(tài)度,尤其是這種調查類(lèi)工作,在選擇答案的時(shí)候會(huì )相對偏保守或偏更加苛刻,這也有可能是一個(gè)因素。
2、HR職業(yè)選擇意愿:
在關(guān)于HR職業(yè)選擇意愿方面,總體表現還是不錯的,對于不在人力資源崗位的員工,我們給的問(wèn)題是如果有機會(huì )轉崗到人力資源崗位,你是否愿意?,我們會(huì )看到,現在非從事人力資源崗位的人員,如果從業(yè)務(wù)轉到人力資源,他們會(huì )愿意轉到人力資源崗位。我當時(shí)看到這個(gè)數據還是感到非常驚訝,因為在現實(shí)當中我們會(huì )看到很多同事都不愿意或說(shuō)不希望從事人力資源管理工作,但事實(shí)上我們會(huì )看到其他業(yè)務(wù)同事或其它職能的同事,對人力資源職業(yè)的選擇,還是比較高的,有53.9%56.2%,一般員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)導都選擇了如果有機會(huì )考慮轉到人力資源管理崗位;
另外從事人力資源的同事都達到了將近75%,也就是有3/4的人愿意一直從事人力資源工作,所以,我們會(huì )發(fā)現一個(gè)很有趣的現象,大家對人力資源這個(gè)職業(yè),還是非常的向往,或者說(shuō)是愿意考慮選擇,尤其是眼下沒(méi)有從事人力資源職業(yè)的同仁。
在敬業(yè)度得分上,前面的主觀(guān)成就感、主觀(guān)幸福感中,人力資源的同事都相對業(yè)務(wù)和其他的領(lǐng)導來(lái)說(shuō)是相對偏低的,這就是給企業(yè)揭露出了一個(gè)現象,當然這次我們的調研結果是一個(gè)大體的現象,具體到某一家企業(yè),如果出現這樣現象的話(huà),對于這家企業(yè)的高管或者企業(yè)的主管領(lǐng)導,可能對人力資源的這個(gè)問(wèn)題要做詳細分析,看看背后到底是什么原因?這是目前深圳市參與這次調查的員工整體反映出來(lái)的4個(gè)方面的情況:敬業(yè)度,HR職業(yè)選擇意愿、主觀(guān)成就感和主觀(guān)幸福感,我們基本上有了一個(gè)畫(huà)像。



(三)薪酬調研意見(jiàn)和崗位調整意見(jiàn)
1、薪酬調研意見(jiàn):在薪酬調整上,有絕大多數HR都希望薪酬上漲,我更關(guān)心的是,為什么會(huì )有將近10%左右的HR選擇在薪酬上保持現狀,還有一部分比例的HR希望減薪,我自己從事了10年的員工意見(jiàn)調查、組織調研,這樣的數據還是非常不多的,從這里,到底反映出什么樣的問(wèn)題,這是目前我們沒(méi)法從數據上反映,我們只能看到這樣的現象。
現象背后的原因,需要后期我們進(jìn)行更多的探究,尤其是深入到每一家企業(yè),我們就會(huì )知道每一家企業(yè)的管理都看起來(lái)問(wèn)題是一樣,但背后的原因是千差萬(wàn)別的。
崗位調整意見(jiàn):在崗位調整上我們也會(huì )發(fā)現,相對來(lái)說(shuō),希望升職加責的同事占大的比例,還是有很大一部分HR對于自己目前的崗位保持了很高的進(jìn)取,愿意繼續從事自己的崗位;
當然也有很多同事反映出在壓力上或者工作的負荷較大,這個(gè)比例,在紅色的表示出來(lái),他們希望能夠自己能夠減一些責任,甚至是愿意降一些職位。
2、崗位調整意見(jiàn):在崗位調整意見(jiàn)這個(gè)問(wèn)題上,人力資源領(lǐng)導占了將近4.6%的比值,提出希望能換一個(gè)崗位,這是目前我們在做整個(gè)員工調查,就是這些人員處于什么樣的狀況,調查這個(gè)狀況,我們最初的出發(fā)點(diǎn)是想比較一下人力資源從業(yè)人員和其他員工,他們有沒(méi)有什么明顯的差異。
我們得出來(lái)的這幾個(gè)結果基本上能有這樣的一些洞察:
第一,職位越高的領(lǐng)導和一般員工相比,職位越高的領(lǐng)導,在各個(gè)方面都表現出更積極的態(tài)度;
第二,我們也看到人力資源同仁,在敬業(yè)度上和其他員工相比,得分上偏低,實(shí)際上,就像前面的敬業(yè)度模型中,現在能夠反映出來(lái)的,僅就調查的形式反映出來(lái)的更多是在認知和情感敬業(yè)上,那么具體在行動(dòng)敬業(yè)上,我們雖然通過(guò)數據問(wèn)題進(jìn)行了測評,但在現實(shí)當中還要到具體的企業(yè)當中去做真實(shí)的洞察,基本上就是反映這些問(wèn)題,在成就感和幸福感上,我們也會(huì )發(fā)現在成就感上,其他業(yè)務(wù)員工比做人力資源的員工更有成就感,但在幸福感上都沒(méi)有特別顯著(zhù)的差異,這基本上就是我們在從力資源從業(yè)人員上發(fā)現的一些新的洞察。

(四)HRM重要性和有效性。
1、HRM的重要性:在人力資源管理職能上有些什么樣的洞察呢?我們會(huì )發(fā)現在人力資源管理的重要性上,幾乎所有參與這次調查的同事都認為人力資源是非常重要的,我們可以看到填贊同的人達到80%以上,還有一些不確定的比例,相對來(lái)說(shuō)不贊同的基本上可以忽略不計,說(shuō)大家都認為人力資源管理非常重要,
2、HRM的有效性:
但是在人力資源管理的有效性或者說(shuō)效能上,并沒(méi)有得到所有人的認同,相對來(lái)說(shuō),我們會(huì )看到領(lǐng)導者對人力資源的認同,相對高一點(diǎn),但是整體的認同,有效的比例基本上是在5560之間。
甚至領(lǐng)導者他們認為人力資源的有效性,贊同有效的是在高層領(lǐng)導當中,無(wú)論是人力資源領(lǐng)導還是業(yè)務(wù)領(lǐng)導的分差比一般的員工更大,也就是說(shuō)對于領(lǐng)導者,一部分人認為人力資源的有效性還是OK的,明顯的高于一般的員工,但是同樣持不贊同,認為人力資源的效果還沒(méi)有完全體現出來(lái)的領(lǐng)導者也是占更大的比例。
而一般的員工在這個(gè)問(wèn)題上,選擇不確定性的比例更高,
給我們呈現一幅什么樣的畫(huà)像呢?就是說(shuō),參與這次調查的同事都認為人力資源管理非常重要,但是有效性確實(shí)還有極大的提升,這個(gè)基本上反映出關(guān)于人力資源的從業(yè)人員和其他的業(yè)務(wù)同事他們目前的狀況,其中在成就感 、幸福感 、敬業(yè)度等我們做了調研,同時(shí),讓他們對整個(gè)人力資源管理的這個(gè)職業(yè)有沒(méi)有吸引力上,我們也給大家一個(gè)總體的參考,
同時(shí)呢,我們對人力資源管理這個(gè)職能的重要性以及人力資源管理的有效性的調查發(fā)現,大家認為很重要占80%以上,但是對于有效性上低于65%,也就是說(shuō)對于人力資源的有效性上還要做更多的工作。
上面呈現的是調查結果是深圳市人力資源管理的現狀,下面我們來(lái)看看上面的呈現的現象背后的原因是什么?

三、組織可持續發(fā)展力osi(HOOMS模型):




組織與人力資源管理:雖然在我們商學(xué)院或者心理學(xué)院講的更多的是管理,但在現實(shí)的企業(yè)當中,組織管理和人力資源管理基本上成了兩個(gè)不同的專(zhuān)業(yè),換句話(huà)說(shuō),就是做人才管理和做組織管理是兩回事。
全方位組織經(jīng)營(yíng)管理系統是本次調查模型,英文首字母縮寫(xiě)簡(jiǎn)稱(chēng)HOOMS模型:這是我是花了差不多10年時(shí)間、跟蹤30多家大中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)而成的,并基于實(shí)證研究將模型的八個(gè)要素組合建構了這個(gè)“組織可持續發(fā)展力(Organization Suistanability index,OSi)這樣一個(gè)評估企業(yè)組織現狀和未來(lái)發(fā)展潛力的指數。這個(gè)模型目前已經(jīng)在近50企業(yè)中得到了應用,其中包括世界500強、中國500強這樣的大企業(yè),也有很多年營(yíng)收5億、10億的中小企業(yè),有些甚至采用這個(gè)模型建構了它自己企業(yè)內部管理職能和職級體系。
這個(gè)模型認為,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中要抓住5個(gè)關(guān)鍵的要素
1、戰略選擇:做出正確的選擇,核心就是你的企業(yè)如何定位?到底要做什么?比如,使命愿景?主營(yíng)業(yè)務(wù)是什么?業(yè)務(wù)價(jià)值鏈是怎樣的?有沒(méi)有獨特競爭力?是什么?等等。
2、戰略執行:確定清楚戰略選擇,清晰使命愿景和業(yè)務(wù)模式后,就要圍繞業(yè)務(wù)的整個(gè)目標去高效低成本執行,總體就是戰略執行。當前很多企業(yè)實(shí)踐者、專(zhuān)家喜歡把戰略和執行分開(kāi)來(lái)講,事實(shí)上,這是硬幣的兩面,是互為存在,所有的執行都是圍繞著(zhù)戰略的。離開(kāi)戰略的執行,就不是企業(yè)真正需要的執行,是瞎搞。
3、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì):只有通過(guò)這條通道有正確的選擇并且高效執行,才有可能達到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。那么經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),這里包含四個(gè)主要方面,分別是員工價(jià)值、客戶(hù)價(jià)值、社會(huì )價(jià)值和股東價(jià)值,并且我認為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造應該遵循這個(gè)順序,否則很可能因為價(jià)值創(chuàng )造的邏輯先后混淆而最終影響企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
4、領(lǐng)導力:在這個(gè)戰略執行過(guò)程中,企業(yè)的領(lǐng)導力就是你企業(yè)天花板的高度。一家沒(méi)有領(lǐng)導力,或者領(lǐng)導格局與文化與企業(yè)發(fā)展不匹配的,將會(huì )成為企業(yè)提升的天花板。從這個(gè)角度,領(lǐng)導力真的十分重要,尤其是領(lǐng)導格局和領(lǐng)導文化,目前我國領(lǐng)導力發(fā)展市場(chǎng)上,魚(yú)龍混雜,很多連領(lǐng)導、領(lǐng)導力概念都沒(méi)搞清楚的培訓機構,給市場(chǎng)傳遞了很多混亂信息。
5、價(jià)值觀(guān):一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是這家企業(yè)的底線(xiàn)。這里我也要特別強調,這是企業(yè)的價(jià)值觀(guān),也就是企業(yè)重視什么、在乎什么,什么行為或者結果,也就是績(jì)效,是企業(yè)需要的,是真正對企業(yè)的可持續發(fā)展必要和充分的條件。為什么要特別強調這一點(diǎn),因為過(guò)去10來(lái)年,我發(fā)現我們關(guān)于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)的概念太亂了,最需要厘清的一點(diǎn)就是,一談企業(yè)價(jià)值觀(guān)都上升到道德品質(zhì)上去了。其實(shí)這是混淆了概念?上攵,用這樣的價(jià)值觀(guān)指導企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,必然會(huì )亂象叢生。
HR如果跳出來(lái)更宏觀(guān)的去看人力資源管理,其實(shí)要做的事情無(wú)非就是這些:怎么樣選擇好的業(yè)務(wù),怎么樣讓業(yè)務(wù)高效執行,低成本執行,同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中要用領(lǐng)導力打造好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的環(huán)境和價(jià)值觀(guān)的保障,最后這才能得到好的業(yè)績(jì),這個(gè)就叫做全方位的組織經(jīng)營(yíng)管理的模型,即HOOMs模型。




 HOOMs模型再詳細的拆解就會(huì )有一個(gè)這樣模型得出來(lái)的,總共的8個(gè)維度或者說(shuō)8個(gè)要素。根據過(guò)去10年來(lái),30多家企業(yè)長(cháng)期追蹤的實(shí)證研究形成的算法,整體形成OSi這個(gè)衡量組織可持續發(fā)展力的指數,里邊包含了業(yè)務(wù)方向、商業(yè)模式、獨特競爭力等,這些要素都屬于業(yè)務(wù)范圍的東西。

在整個(gè)執行的過(guò)程中,也是經(jīng)常我們說(shuō)的人力資源6大模塊,現在流行有三支柱、組織發(fā)展也有各種的理論模型,但事實(shí)上,你跳開(kāi)來(lái)看,在組織里邊,無(wú)論你做人力資源管理還是做其他戰略性管理,核心是:第一是建組、其次是找人才、搭建人才團隊。
然后用科學(xué)和技術(shù)的方式去賦能,最重要的是要有環(huán)境,這個(gè)環(huán)境比如說(shuō)薪酬,我認為這是一家企業(yè)的環(huán)境,在薪酬管理中最基本的原則是內部要公平、外部具有競爭性,也就是薪酬的定位。
事實(shí)上我們看到這次調查當中,有50個(gè)人的企業(yè),5萬(wàn)人50萬(wàn)人的企業(yè),我們會(huì )看到薪酬的差異,其實(shí)就是塑造了這家企業(yè)的環(huán)境,我在深圳華潤集團工作過(guò)5年,我自己家也住在深圳,在深圳,經(jīng)常也會(huì )看到不同的中小企業(yè)里,薪酬就是一個(gè)環(huán)境,其次績(jì)效考核也是一個(gè)環(huán)境,其實(shí)最終都是為了塑造這個(gè)環(huán)境,最近這幾年流行的一句話(huà)說(shuō)離開(kāi)了平臺人力資源同事也是很難的,我們會(huì )看到什么樣的人才能進(jìn)到我們頭部的深圳企業(yè),比如說(shuō)像華為、騰訊、招商銀行、順風(fēng)、華潤等企業(yè),你會(huì )看到進(jìn)去的人,同時(shí)又會(huì )塑造一個(gè)環(huán)境,環(huán)境是非常重要的,HOOMs模型是一個(gè)組織可持續發(fā)展的模型。




 HOOMs模型的調查數據:有這樣的一些結果,發(fā)現圖片上,首先我們會(huì )看到全部參評人的指數,每個(gè)企業(yè)在一次調研中會(huì )得到兩個(gè)指數結果,一個(gè)OSi是指調查年度的實(shí)際組織可持續發(fā)展力指數,另一個(gè)OSi2則是預測企業(yè)在未來(lái)一年通過(guò)努力可能達到的更高水平的指數.在指數圖中,就是內圈和外圈的數值,比如這里看到的全部參評人企業(yè)的整體平均值反應的OSi和OSi2分別是65.1和73.6.。這樣的設計現在和將來(lái)預期指數,對于指導企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理改進(jìn)提升,有十分重要的價(jià)值,并且能夠很好地指導實(shí)踐操作,而不是紙上談兵或者概念化的,利用OSi和OSi2指導企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理改進(jìn)有非常好的落地性。同時(shí),這樣的指數設計,在管理領(lǐng)域也是開(kāi)創(chuàng )性的,希望以后的實(shí)踐應用中給大家更多指導和交流。我相信大家一定會(huì )非常喜歡這個(gè)指數。 
 那同樣的,大家可能會(huì )感興趣的是其他不同行業(yè)的企業(yè)的可持續發(fā)展力指數得分是多少?我在這里呈現了國企、民企、外企等的差異化結果,大家可以在心里默想一下,猜猜看他們的指數大概是多少?由于時(shí)間關(guān)系我就不賣(mài)關(guān)子,我直接給大家亮出來(lái),首先我們看到的是:

民企的指數:63.872.4 
央企和國企:66.075.2
外企的是67.2和74.6
其他的沒(méi)有寫(xiě)上述三類(lèi)的,可能包括事業(yè)單位、學(xué)校、醫院等政府機構是67.8~75.7
這個(gè)就是一個(gè)指數的情況,這個(gè)總體指數的發(fā)布情況,我們會(huì )從這里來(lái)看這個(gè)指數,在深圳,我們是第1次調查,還沒(méi)有更可比較的數據對標,我希望等到明年的時(shí)候,我們有對標的時(shí)候,但是和我目前的數據庫里的指數相比,深圳整體企業(yè)的可持續發(fā)展指數都比較高,在我原來(lái)的數據庫里超過(guò)60的都不是太多,這是本次調查我們看到的 。



剛才提到的hooms模型里包含了8個(gè)要素,分別是業(yè)務(wù)戰略、領(lǐng)導力、價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、隊伍建設、科技賦能、環(huán)境建設等,從這8個(gè)要素中我們會(huì )看到得分,整體的得分大概是這樣分布。
其中我們看到三個(gè)關(guān)鍵的要素,特別值得深圳市HR思考:
領(lǐng)導力得分上更低的,50分,
在科技賦能上,我們實(shí)際上是包含了三個(gè)大方面。
在環(huán)境建設上也是比較低的,環(huán)境建設具體包括哪些要求呢?我們可以看下面的結果,就是打開(kāi)每一個(gè)里面包含的要素分別是什么,整體來(lái)看科技賦能、環(huán)境建設、領(lǐng)導力是制約深圳企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)管理效率、組織可持續發(fā)展的關(guān)鍵要素,急需加強。
 



在業(yè)務(wù)上,得分基本上差不多,在生意邏輯、協(xié)同增效、戰略管理上,相對來(lái)說(shuō)在生意邏輯上的得分比項目協(xié)同增效和戰略管理要低,但是整體的這個(gè)得分和我數據庫里的得分相比,這個(gè)分已經(jīng)是比較高了。



領(lǐng)導力:我們看到重要的是領(lǐng)導文化的得分比較低,這個(gè)模型當中什么是領(lǐng)導文化呢?我們把領(lǐng)導力的領(lǐng)導文化稱(chēng)為在一家企業(yè)中權利是怎樣在組織內發(fā)生影響的,那對于權力會(huì )有一個(gè)叫做權力Power6的模型。
在人才測評和組織測評工作中,我曾經(jīng)是中國第一位建立組織和人才測評中心的人,華潤集團的測評中心就是我組建的。
權利有6種權力,大家如果學(xué)過(guò)這個(gè)都知道,比如說(shuō)法定的就是:職位的權力、經(jīng)濟獎懲的權力、制度強制的權利、專(zhuān)家權威的權利、榜樣學(xué)習的權利、自己本人自動(dòng)自發(fā)的權利,這6種權力在企業(yè)是如何發(fā)生影響的,實(shí)際上它就是一種領(lǐng)導文化。
比如說(shuō)我們看到很多企業(yè)經(jīng)常使用懲罰或罰款,那他的經(jīng)濟獎懲的權力就是它的中心,那毫無(wú)疑問(wèn)這種領(lǐng)導文化能夠培育出什么樣的員工?或者能夠培育出什么樣的組織環(huán)境?那是可想而知的,所以整體來(lái)看在領(lǐng)導力的得分低上,關(guān)鍵就是在領(lǐng)導文化的培育上,我們是需要下更多功夫。
 



價(jià)值觀(guān):價(jià)值觀(guān)的選擇、價(jià)值觀(guān)的認同和價(jià)值觀(guān)的管理上都做得不錯,這個(gè)得分是超越了我研究的這個(gè)數據庫里的得分,也超越了我之前的設想。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì):在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)上,主要強調4個(gè)方面的價(jià)值:社會(huì )價(jià)值、股東價(jià)值、客戶(hù)價(jià)值、員工價(jià)值,現代企業(yè)始終是強調客戶(hù)價(jià)值,所有商學(xué)院還是企業(yè)老板,都強調客戶(hù)價(jià)值,沒(méi)錯,客戶(hù)價(jià)值是很重要的,但事實(shí)上HR來(lái)說(shuō),應該更多關(guān)注員工的價(jià)值,在我看來(lái),在20年前,中國在爭論說(shuō),到底是員工重要、客戶(hù)重要還是股東重要?事實(shí)上我個(gè)人認為,從生意的邏輯上來(lái)看首先是員工的價(jià)值要體現出來(lái),因為整個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造就是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現。
在我的觀(guān)點(diǎn)里,我認為一家企業(yè)的員工價(jià)值如果低的話(huà),這家企業(yè)即使暫時(shí)有經(jīng)濟效益,也就是股東價(jià)值和客戶(hù)滿(mǎn)意度高的話(huà),遲早都要坍塌的,你做了再多的社會(huì )價(jià)值,如果員工價(jià)值得不到體現,這個(gè)其實(shí)是一個(gè)非常重要的因素,對于深圳的人力資源管理和深圳的企業(yè)來(lái)說(shuō),整體來(lái)說(shuō)員工的價(jià)值還是OK的。




 組織建設:我們會(huì )看到整個(gè)組織結構、組織崗位、組織流程,我個(gè)人認為組織建設最重要的就是這三個(gè)東西,相對于前面講到的h1h4,這些硬的部分組織建設其實(shí)是相對組織后面講的h6h8,組織建設是比較硬的,比如說(shuō)結構,結構里面包括法人治理的結構、管控模式、業(yè)務(wù)架構、組織架構,這些都是硬的,就像我經(jīng)常在講組織設計的時(shí)候舉個(gè)例子,1間房間或1間教室如果你把你的椅子和走道擺成什么樣的,正常的員工都是會(huì )按照你這個(gè)設計擺布的,也就是說(shuō)你是可以通過(guò)組織設計來(lái)引導員工行為的,如果在極端的情況下,員工經(jīng)常去踩桌子踏上桌子,或者是繞道走的時(shí)候,或者是抄近道的時(shí)候,這個(gè)時(shí)候你的組織就要做組織架構的調整,因為說(shuō)明你整個(gè)組織里的結構是出了問(wèn)題,這些都是另外一個(gè)特別重要的,現在我們都會(huì )講到,比如說(shuō)海爾的人單酬 ,在我輔導的湖南的大漢集團,也是中國民營(yíng)企業(yè)500強的300多位 ,我們一直在強調一個(gè)新的管理叫做訂單管理,也就是說(shuō)所有的管理都管到訂單上去,那最核心的就是流程,我們會(huì )發(fā)現企業(yè)里很多管理上的問(wèn)題,實(shí)際上都在這個(gè)組織建設上,基本上你用我這個(gè)模型去診斷你這個(gè)組織里的組織建設得分的高低,就會(huì )發(fā)現,可能2/3的問(wèn)題都會(huì )和這個(gè)要素H5是非常相關(guān)的。



 
人才隊伍:主要是在人才的標準選、用、育、留上,這個(gè)在華潤的人力資源管理手冊里面,采用的都是這樣的標準選、用、育、留,尤其在人才標準上,我們知道在整個(gè)調查中,有一個(gè)得分非常之低的就是人才標準,雖然總體看起來(lái)分數高,但是在人才標準上有一道題得分非常低,在勝任特征模型引進(jìn)我國,時(shí)勘老師應該是最早一批把勝任素質(zhì)模型引進(jìn)到中國來(lái)的人,在素質(zhì)模型這個(gè)研究領(lǐng)域,就是勝任素質(zhì)模型和任職資格體系,應用到企業(yè)管理實(shí)踐當中,可以說(shuō)用得好的企業(yè)寥寥無(wú)幾,大家都在推崇華為的任職資格體系和華潤、騰訊的勝任素質(zhì)模型,事實(shí)上,我自己在華潤呆了五年,做得并不是很好,包括說(shuō)華為的任職資格體系其實(shí)也是有很多問(wèn)題,我們會(huì )發(fā)現人才標準是非常重要的,但現在都是從國外尤其是從美國引進(jìn)的勝任素質(zhì)模型,大家發(fā)現HR都很happy,在勝任素質(zhì)模型和勝任力方面弄得很開(kāi)心,但事實(shí)上到了企業(yè)的應用中,經(jīng)常不會(huì )被業(yè)務(wù)同事,包括有時(shí)候自己都不認可,所謂的領(lǐng)導力素質(zhì)模型、勝任力模型、任職資格,都是在自?shī)首詷?lè ),沒(méi)有真正給企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)起到很大的實(shí)踐作用,最大的問(wèn)題就在人才標準上我們提了很多高高在上的東西,但事實(shí)上非常不接地氣,沒(méi)有效果 ,這是一個(gè)很大的問(wèn)題,就在隊伍建設上,人才標準是非常重要的。
 



科技賦能:主要有三個(gè)方面:
第一:是不是真正專(zhuān)業(yè),這個(gè)專(zhuān)業(yè)一方面是人力資源是不是真正專(zhuān)業(yè),同時(shí)是其他職能,比如說(shuō)戰略管理、財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、供應鏈管理等管理,是不是專(zhuān)業(yè)的人在做專(zhuān)業(yè)的事情。
第三:技術(shù)投入,尤其是現在,大家都在強調數字化轉型,向數字化轉型到目前為止是一種理念,但這個(gè)理念確實(shí)非常重要,真正做得好的數字化的企業(yè)其實(shí)是并不多的,尤其是所謂的人力資源數字化,很多時(shí)候我們其實(shí)是走在前面,早在10年前華潤就在做人力資源信息化,但是信息化和數字化里面一個(gè)最大的問(wèn)題就是數字化以后,其實(shí)我們的數據是變成了產(chǎn)品,變成了我們的資源,
第三:就是行政對標里,主要包含一個(gè)是行政管理,第二是標桿管理,或者叫對標管理,這個(gè)是我認為中小企業(yè)如果做科技賦能,其他事情不做,唯一一件事情不能不做,就是對標競爭對手或者你的標桿企業(yè),然后進(jìn)行客觀(guān)的實(shí)際去做前面的這些管理。




環(huán)境建設:環(huán)境建設主要包含:薪酬福利、績(jì)效管理、辦公條件、營(yíng)銷(xiāo)生態(tài),就辦公條件我們說(shuō)一個(gè)最簡(jiǎn)單事,關(guān)于員工每天上下班的通勤時(shí)間,在路上用一個(gè)半小時(shí)還是用兩個(gè)小時(shí),還是只用20分鐘,還是辦公室就在員工家樓下,光是這一點(diǎn)上,員工的效率就會(huì )起很大的作用。
  全球的人力資源管理,比如說(shuō)像最先進(jìn)的Google、亞馬遜,包括國內的騰訊,其實(shí)都回到了中國80年代的國企或者中國80年代的這種廠(chǎng)背后就是家模式,廠(chǎng)里面有教育、食堂、小賣(mài)部等各方面都有,中國的改革開(kāi)放,尤其在90年代的企業(yè)改革后,把第二產(chǎn)業(yè)或者是第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)的一些服務(wù)功能去除掉,變成社會(huì )化,事實(shí)上我們會(huì )看到包括美國的Google 、亞馬遜這樣一些企業(yè)都在開(kāi)始仿佛像我們80年代90年代,在這一點(diǎn)上,我自己也是在新加坡國立大學(xué)任教,跟很多國外的企業(yè)和同事做交流,大家都認為中國在管理上是有自己的智慧,只是我們在做的過(guò)程當中經(jīng)常會(huì )崇洋媚外。
  深圳的人力資源,是走在全國頭牌的,我希望,可以用自己的模型,這也是為什么今年我會(huì )和曾曉華老師在這么急的這個(gè)情況下,做這樣一次人力資源的調研,最終就是希望未來(lái)在深圳市尤其是中小企業(yè)管理中,能夠有更好的更符合大家的管理需求的模型去應用,比如說(shuō)辦公條件里邊我們經(jīng)常會(huì )提到,辦公遠程、辦公人才的駐地,這一點(diǎn)深圳會(huì )很清晰,到了新疆、西北就完全不一樣,整個(gè)企業(yè)所在的地方環(huán)境,就決定了這家公司文化氛圍,所以環(huán)境建設對于企業(yè)是非常重要的。
  整個(gè)調研的數據發(fā)現,基于HOOMs模型里面有8個(gè)h,分別涉及到業(yè)務(wù)、領(lǐng)導力、價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)、組織、人才、科技和環(huán)境,這個(gè)模型,已經(jīng)在很多企業(yè)得到了應用,我在新加坡國大商學(xué)院講課的時(shí)候也是用這個(gè)模型,我個(gè)人認為是特別值得使用尤其是我們深圳的中小企業(yè)試用。
 




 在我們調研的時(shí)候問(wèn)了一道開(kāi)放性的題目:如果您的公司要在現有的基礎上進(jìn)行突破,你覺(jué)得應該從哪些方面著(zhù)手改進(jìn)?
 關(guān)于這個(gè)問(wèn)題,我們之前做過(guò)一些訪(fǎng)談,基于訪(fǎng)談,我們形成了一些主要的觀(guān)點(diǎn),然后把這些主要的觀(guān)點(diǎn)放在網(wǎng)絡(luò )上做選擇題,這些主要的觀(guān)點(diǎn)歸類(lèi)共有13類(lèi),大整個(gè)這次調查中,我們會(huì )第一關(guān)注提及率。在您可以看到這個(gè)結果之前,您可以想象一下,如果是您來(lái)作答,您認為您在的企業(yè)如果只要改變一項的話(huà),應該改變哪一項?最早的時(shí)候我自己在訪(fǎng)談的時(shí)候,很多人都提到是一把手要改變工作作風(fēng),一把手要提升領(lǐng)導能力,中高層要改變工作作風(fēng),這是指的管理者。
  這次調研有一個(gè)非常大的反差,我們會(huì )看到,整個(gè)結果是這樣的呈現出來(lái)的,4532人次提及如果公司要在現有基礎上突破,提及率最高的是要開(kāi)發(fā)現有人才的潛能。
  我看到這個(gè)時(shí)候,一方面感到很驚訝,另外一方面,又感到特別欣慰,整體來(lái)說(shuō),我們仔細去思考這個(gè)問(wèn)題,在企業(yè)管理中開(kāi)發(fā)人才潛能,尤其是在所有的民營(yíng)企業(yè)的中小企業(yè),甚至央企國企,包括騰訊,其實(shí)都是很重要的,你只有開(kāi)發(fā)現有人才潛能,才會(huì )讓這家企業(yè)很好,看起來(lái)是一個(gè)簡(jiǎn)單的方式,但事實(shí)上它會(huì )涉及到企業(yè),比如說(shuō)企業(yè)文化,曾經(jīng)我們經(jīng)常崇拜這樣企業(yè),它的組織文化是很難建起一種大家敬業(yè)的文化或者是主人翁的文化,而是變成一個(gè)生意人的文化,在這樣的企業(yè)文化中,對于職業(yè)精神或者職業(yè)感比較強、素養比較高的員工來(lái)說(shuō),任這個(gè)職就努力干,明天不任這職,有可能不會(huì )努力去干,在其位謀其政。
  如果采用內部培養人才,內部選拔人才到重要崗位上去,這樣企業(yè)會(huì )形成一個(gè)非常重要的敬業(yè)文化,甚至是因為某些原因離開(kāi)公司的員工都會(huì )這樣。

  這就是整體的調查結果,謝謝大家,也再次感謝深圳市參與這次調查的人力資源的同仁,希望明年的時(shí)候我們有更多的機會(huì ),我會(huì )通過(guò)曾曉華老師這邊在深圳市開(kāi)一些現場(chǎng)的小范圍的討論研討,我們共同去探討深圳市人力資源管理的提升到底有一些什么樣的方法,或者是棘手的問(wèn)題在哪里。
(本文根據許曉勇博士在“深圳市人力資源管理現狀調研發(fā)布會(huì )”上的講話(huà)整理,轉載請注明出處)


許曉勇博士簡(jiǎn)介:
北京師范大學(xué)心理學(xué)部教授,教授新加坡國立大學(xué)商學(xué)院客EMBA教授(客座)
先后在政府、中科院、國際咨詢(xún)公司、央企、民企和國內外高校從事I/O心理學(xué)的教學(xué)科研以及OHR管理實(shí)務(wù)與咨詢(xún);為50多家大中小企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)或直接實(shí)務(wù)操盤(pán),為100多位企業(yè)創(chuàng )始人/高管提供過(guò)領(lǐng)導教練;自己開(kāi)發(fā)的全方位組織經(jīng)營(yíng)管理系統(HOOMS)、領(lǐng)導人才評價(jià)發(fā)展工具在高校EMBA及客戶(hù)企業(yè)實(shí)踐中得到顯著(zhù)效果檢驗。
主修專(zhuān)業(yè):工業(yè)與組織I/O心理學(xué)
實(shí)踐領(lǐng)域:戰略與管控、領(lǐng)導學(xué)、組織與人力資源管理




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