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【精彩回顧】數據分析驅動(dòng)的人力資源管理-HR Analytics

皇甫剛.jpg

據分析驅動(dòng)的人力資源管理

——中國傳媒大學(xué)皇甫剛教授


  本文為中國傳媒大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授、博士生導師皇甫剛教授在深圳市人力資源管理協(xié)會(huì )第三屆人力資源創(chuàng )新與變革論壇中主題演講《數據分析驅動(dòng)的人力資源管理-HR Analytics》中分享內容。

容摘要 

  • HR Analytics:數據分析驅動(dòng)的人力資源管理

  • HR Analytics的出現是人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域的一個(gè)飛躍!

  • HR Analytics最主要的應用領(lǐng)域是:員工離職預測的預警,高級員工的心理和行為特征 。

  • 谷歌、百思買(mǎi)Best Buy、寶潔P&G和賽斯科Sysco等利用HR Analytics來(lái)改進(jìn)吸引和留住人才的方法 。準確了解如何確保最高的生產(chǎn)率、員工投入度和留住頂尖人才,復制它們的成功。


長(cháng)期以來(lái)人力資源管理的困擾


   人力資源管理的職能:主要通過(guò)招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬與人工成本管控和員工發(fā)展等工作,滿(mǎn)足組織對人力資源配置的需求;另一方面,是及時(shí)發(fā)現員工問(wèn)題,采取對策,改進(jìn)激勵措施,調動(dòng)員工積極性、提高工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度和降低員工離職率。后者的工作是準確診斷和預測員工心理和真實(shí)想法,全面掌握員工的個(gè)性化的特點(diǎn)?墒荋R做到了嗎?     



   如果人力資源管理能夠用數據來(lái)證明自己的貢獻將是質(zhì)的飛躍,可是長(cháng)期以來(lái)人力資源一直沒(méi)有突破這個(gè)質(zhì)的飛躍。

   HRM內心的期盼:HR工作能否象財務(wù)會(huì )計一樣,用數字說(shuō)話(huà),但是,一直以來(lái),人們認為對員工心理進(jìn)行診斷與預測,是不能用數字來(lái)說(shuō)話(huà)的。
    如果人力資源管理能夠用數據來(lái)證明自己的貢獻將是質(zhì)的飛躍,可是長(cháng)期以來(lái)人力資源工作者一直沒(méi)有突破這個(gè)。
   德魯克:人力資源管理既不做跟人有關(guān),又不做跟管理有關(guān)的事,人力資源部門(mén)似乎是一個(gè)沒(méi)有用的部門(mén),因為它不能用數據證明自己的貢獻。
 很多人力資源管理者經(jīng)常會(huì )引用德魯克的話(huà),一是對人力資源這個(gè)職業(yè)弱點(diǎn)的表達,二是對告訴自己——HR應該用數據說(shuō)話(huà),不僅用數據來(lái)證明自己有用,還要用數據找到績(jì)效的推動(dòng)力。
   一直以來(lái),人們認為HR不用經(jīng)過(guò)什么專(zhuān)業(yè)訓練,有基本的文化知識就可以從事這個(gè)職業(yè),因為大家認為人力資源管理工作大部分是定性的、事務(wù)性的,這也表達了對人力資源工作者的看法,當然,這僅僅是對傳統人力資源工作者的認知。
    當代管理學(xué)專(zhuān)家在人力資源管理、組織行為學(xué)和相關(guān)學(xué)科包括心理學(xué)、心理測量進(jìn)行了大量的研究,提出了很多的理論,闡釋各種影響和決定員工績(jì)效、工作態(tài)度、離職和組織績(jì)效等因素,這是管理實(shí)踐的指導原則和思想。
    但是,如何在不干擾員工正常工作的前提下準確收集這些心理變量數據,診斷問(wèn)題,做出預測,上述的理論大多無(wú)能無(wú)力。理論很精彩但無(wú)法操作。很難收集到客觀(guān)的數據來(lái)進(jìn)行診斷分析作出預測,人類(lèi)在機器大工業(yè)以來(lái),一直都在努力著(zhù)。



用傳統思路來(lái)了解員工心理,就象存在一個(gè)心理黑箱:由一道一道防火墻——象長(cháng)城一樣將員工的內心與HR隔離開(kāi)來(lái),HR很難了解到員工的內心,這是一直困擾人力資源管理工作的問(wèn)題。



  人力資源管理使用數據分析進(jìn)行診斷、預測的歷史:

   泰勒《科學(xué)管理原理》:從了解初期員工的操作動(dòng)作,如何更規范、更省力來(lái)提高效率,研究科學(xué)化、規范化的行為規范;

    菲茨-恩茲《怎么去衡量人力資源管理》提出評估人力資源系統的30個(gè)測量指標,平衡計分卡和人力資源計分卡的發(fā)明,試圖用一些數據來(lái)分析、量化我們的人力資源管理。

    另一方面,現代IT技術(shù)迅猛發(fā)展,eHR的誕生,各種人力資源信息系統處理軟件層出不窮,功能越來(lái)越強(如SAP(世界上最大的軟件公司)、Oracle的產(chǎn)品),大大提高了人力資源管理處理各種事務(wù)的效率。 使人們擺脫了很多手工勞動(dòng),提高了人力資源管理的辦事效率。

   最近幾年,互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)又推動(dòng)Digitalization HR(DHR)發(fā)展,如數字化工作場(chǎng)所、數字化辦公、網(wǎng)絡(luò )化團隊協(xié)作等,促進(jìn)了工作便利和有效溝通。

     但是,從eHRDHR,時(shí)至今日,仍不能解決準確診斷和預測員工心理動(dòng)態(tài)和員工個(gè)性化特點(diǎn)的問(wèn)題。癥結在哪?對于員工的研究,專(zhuān)家們投入了大量的精力,建立了理論和模型應用到實(shí)際工作中,使用定性的方法如問(wèn)卷測量、定量的方法如人事記錄等收集數據,這些是用傳統的思路和方法進(jìn)行員工心理診斷與預測,難以保證準確和客觀(guān),如對于工作滿(mǎn)意度的了解,讓員工保證客觀(guān)準確、真實(shí)的回答是比較難的,工作中試圖通過(guò)定量的數據統計是很難洞察員工的心理,諸如:?jiǎn)T工績(jì)效表現、個(gè)人的工作績(jì)效、生產(chǎn)的產(chǎn)品數量和質(zhì)量、出勤情況等,用傳統思路來(lái)了解員工心理,就象存在一個(gè)心理黑箱:由一道一道防火墻——象長(cháng)城一樣將員工的內心與HR隔離開(kāi)來(lái),HR很難了解到員工的內心,這是一直困擾人力資源管理工作的問(wèn)題。

   所以,人力資源管理工作一直保持在傳統的工作狀況中:制定制度,人力資源配置,但是很難做到了解員工內心的想法和需求,了解每一個(gè)員工的秉性和個(gè)人特質(zhì),精準用人,做到真正意義上的人崗匹配,因為,人很復雜,很難真正了解。



突破




  


     IBM人力資源部門(mén)和Waston合作開(kāi)發(fā)員工離職傾向預測系統,能夠預測哪些員工即將離職,能夠讓公司知道哪些員工正在尋找其他的工作機會(huì ),IBM開(kāi)發(fā)的員工離職傾向預測系統準確度高達95%。


   20194月,在紐約的一個(gè)人力資源峰會(huì )上,IBMCEO羅睿蘭(Ginni Rometty)宣布IBM人力資源部門(mén)和Waston合作開(kāi)發(fā)的員工離職傾向預測系統,能夠預測哪些員工即將離職,能夠讓公司知道哪些員工正在尋找其他的工作機會(huì ),而且預測準確度高達95%。有時(shí)候,員工還沒(méi)有說(shuō)我要離職,公司能提前預知到,甚至員工還沒(méi)有強烈到要提出離職,但公司可以報預警,他可能離職。

  IBM聲稱(chēng)這個(gè)秘密武器,公司可以及時(shí)發(fā)現員工的辭職念頭,馬上可以找員工進(jìn)行交談,如果是核心人才,他的離職可能給企業(yè)運營(yíng)帶來(lái)很大的影響,HR部門(mén)發(fā)現這個(gè)念頭后,可以主動(dòng)找他們面談,商討能留下來(lái)的條件如加薪、獎金、補貼、升職等,探討出雙贏(yíng)的對策。

 IBM測算過(guò),由于使用這個(gè)系統,不但留住了人才,截止到目前節省了將近3億美元的人工成本。IBM拒絕透露更多關(guān)于該系統的信息,只是表示是依靠公司內部的大量數據研制成功的。

  IBM在預測員工、診斷員工離職傾向方面,確實(shí)影響很大,是一個(gè)很大的突破。 

 


北美NBA球隊和歐洲著(zhù)名足球隊俱樂(lè )部用HR Analytics評估球員的競技狀態(tài)和身體狀態(tài)。


     

隨著(zhù)體育事業(yè)的商業(yè)化、職業(yè)化,高水平的籃球、足球隊的大腕級運動(dòng)員,對一個(gè)球隊來(lái)講價(jià)值連城,他們身價(jià)非常高,那作為一個(gè)運動(dòng)隊的每一場(chǎng)球,包括每一年在再續約的時(shí)候,應該不應該續約?續約的價(jià)格?都來(lái)自評估這個(gè)球員的競技狀態(tài)和身體狀態(tài)。

  AC米蘭足球隊有自己的生物醫學(xué)研究部門(mén)。根據每個(gè)球員約6萬(wàn)個(gè)數據點(diǎn),動(dòng)態(tài)評估球員的健康及身體合適度和競技狀態(tài)、心理狀態(tài),每天都在監測,狀態(tài)如何?是否可以保證好的狀態(tài)?為每一次簽約決策時(shí),提供依據。這個(gè)狀態(tài)怎么樣,在簽約后的前五年,或前二年,是否可以保證原來(lái)的狀態(tài),這直接決定了他的身價(jià)和合同費用。

   這種技術(shù)應用到每一場(chǎng)比賽該上誰(shuí),都不是通過(guò)教練員感性地判斷每一個(gè)員工的狀態(tài),專(zhuān)門(mén)有一個(gè)部門(mén)來(lái)提供這些數據,每一個(gè)數據是怎樣的情況。

 中國的體育界,也在開(kāi)始使用這些方法。

    那么,從上述思想出發(fā),人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域,能否對我們員工,尤其是核心骨干員工,通過(guò)觀(guān)察、搜集、整理得來(lái)的數據,幫助進(jìn)行用人決策?





HR Analytics的實(shí)踐現狀




 谷歌、百思買(mǎi)Best Buy、寶潔P&G和賽斯科Sysco等利用HR Analytics來(lái)改進(jìn)吸引和留住人才的方法 。準確了解如何確保最高的生產(chǎn)率、員工投入度和留住頂尖人才,復制它們的成功。
  HR Analytics觀(guān)點(diǎn):如果你想得到員工更好的績(jì)效——他們是你的最大資產(chǎn),也是最大人工成本,支出。相比直覺(jué)、定性的分析,HR更應該進(jìn)行HR Analytics。

員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)也是最大的人工成本 ,Google人力資源高管會(huì )積極幫助表現最差的5%的員工,他們認為員工績(jì)效差,可能放錯了地方,或者管理不善。



    Google使用員工績(jì)效數據分析來(lái)確定最適當的干預措施,以幫助高績(jì)效和低績(jì)效的員工獲得成功。
  Google人力副總監Laszlo Bock“我們不使用業(yè)績(jì)數據來(lái)查看平均值,而是監控分布曲線(xiàn)上表現最好和最差的員工。我們積極幫助表現最差的5%的人。我們知道我們雇傭了每個(gè)人都是有才華的人,我們真心希望他們成功”。他們績(jì)效差,其中許多人可能被放錯了地方,或者管理不善。
   GoogleProject Oxygen(養氣計劃)項目,使用HR Analytics揭示優(yōu)秀經(jīng)理的8種特征行為和所有管理者都應該避免的5種行為,提取出來(lái)后,將其用于培訓課程,以改善表現不佳者。
   Lockheed Martin建立一個(gè)員工績(jì)效管理的數據分析系統,通過(guò)數據分析,識別員工的高績(jì)效潛質(zhì)和需要改進(jìn)的員工。
   AT&T和谷歌的HR Analytics發(fā)現招聘中積極主動(dòng)能力比較強的,能更好地預測求職者就職后的工作表現。
   Sprint使用HR Analytics確定了最能預測哪些員工將在較短時(shí)間內離職的因素。
Sysco通過(guò)跟蹤分析配送員滿(mǎn)意度,降低了20%的員工離職率。
   微軟的WPAWorkplace Analytics,工作場(chǎng)所分析解決方案),通過(guò)對員工的郵件、會(huì )議各種表現等行為的追蹤、分析,揭示個(gè)人和組織的行為特征。
   WPA方案是由微軟收購的員工大數據分析公司Volometrix開(kāi)發(fā)的,利用大數據進(jìn)行銷(xiāo)售人員的績(jì)效分析、預測。
   星巴克、Limited Brands和百思買(mǎi)用HR Analytics能準確地預測其門(mén)店員工,敬業(yè)度每增加0.1%,年營(yíng)業(yè)收入超過(guò)10萬(wàn)美元。
Harrah通過(guò)許多現場(chǎng)經(jīng)理觀(guān)察、記錄員工面對客戶(hù)的微笑頻率,發(fā)現員工微笑頻率行為與客戶(hù)滿(mǎn)意度高度相關(guān)。




HR Analytics如何實(shí)現?




我們苦苦在探求,為什么始終沒(méi)有打破這個(gè)黑箱,翻過(guò)這個(gè)防火墻?
 1、HR Analytics的觀(guān)點(diǎn):不求100%準確,鼓勵探索,決策參考。
    以前的數據分析只是簡(jiǎn)單分析員工的出勤率,這個(gè)不能說(shuō)明什么問(wèn)題,我們過(guò)去追求100%的準確率,一定要準確,其實(shí)很多員工的表現取決于各方面因素的影響,我們對員工的績(jì)效或表現,要從各個(gè)方面去分析,所以說(shuō),不求100%的準確性,如果追求100%準確性,這就意味著(zhù)永遠不做決定。所以,以前在人力資源管理實(shí)踐,很少有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。
2、HR Analytics的實(shí)施,需要具備哪些知識技能及人員構成?
    GoogleHR COEPiLab團隊構成:人力資源管理、數學(xué)、統計學(xué)、大數據分析、計算科學(xué),社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、 經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)等專(zhuān)業(yè)博士學(xué)位出身,30多人。長(cháng)年對谷歌積累的員工數據,從各個(gè)角度進(jìn)行分析,開(kāi)發(fā)出一個(gè)系統,能夠預測員工的離職傾向,
3、HR Analytics的原理: 日常觀(guān)測、記錄員工各種表現的數據變化,如員工打卡,一定程度可以反應出某個(gè)員工的特點(diǎn),有的員工到了下班的點(diǎn)就急急忙忙,有的員工不緊不慢,很從容,總是留有寬裕的時(shí)間,可以根據每一個(gè)員工在公司的出勤表現,畫(huà)出一個(gè)常態(tài)的曲線(xiàn),一旦有一個(gè)員工,最近出勤情況曲線(xiàn)發(fā)生變化,這種變化說(shuō)明背后一定有原因:是否反應了他內心或個(gè)人情況發(fā)生了變化,如個(gè)人生活、或身體出現了問(wèn)題,另一方面是不是因為員工感受到了別人對他的看法、認同度,組織認同等方面出與變化,而出現情緒或內心變化等問(wèn)題,或員工的工作滿(mǎn)意度出現了問(wèn)題。
   也就是說(shuō),觀(guān)察日常記錄員工各種行為表現的數據變化,尋找分析高績(jì)效離職員工行為的數據及其變化規律。如通過(guò)日常的出勤、績(jì)效(數量、質(zhì)量、合格率、出錯率)、病事假、郵件,內網(wǎng)互動(dòng)數據(聊天、吐槽等)等大數據的積累和分析,這些數據需要是長(cháng)期的數據積累,短期數據不能反應一個(gè)人的特點(diǎn),就是我們說(shuō)的需要大數據分析。
   HR Analytics最主要兩個(gè)領(lǐng)域是:1、員工離職預測與預警,2、高績(jì)效員工的心理和行為特征,為企業(yè)招聘和培訓提供幫助。
 4、信息技術(shù)、IT人工智能在人力資源中的應用:數據量大,必須具體掌握大數據分析技術(shù),計算功能要強大,為什么人力資源出現了云計算,任何人都可以對大數據進(jìn)行處理,如何解釋?zhuān)酶鱾(gè)學(xué)科(包括人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、政治學(xué)和其他相關(guān)學(xué)科的理論與原理)的理論知識,分析這些數據,通過(guò)數據總結出,離職員工的數據變化規律,找到行為規律,通過(guò)算法,建立了HRA系統。


 

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   上面這張圖的作者是一個(gè)在北美很有名的人力資源管理學(xué)者,在80年代人力資源管理第一本翻譯進(jìn)入我國的書(shū),當時(shí)國家還處于計劃經(jīng)濟時(shí)代,書(shū)中提出了很多的方法和概念,
    他認為傳統的方法一直很難翻過(guò)一個(gè)防火墻,中國長(cháng)城擋住了什么?現在,由于大數據的存在,數據處理能力的提高,人們可以翻過(guò)人力資源管理活動(dòng)和組織績(jì)效的防火墻,可以做因果預測。


 


啟示 :人的心理行為的人工智能是目前最前沿的學(xué)科



    實(shí)際上國內互聯(lián)網(wǎng)和IT巨頭,都在或多或少地開(kāi)展與這方面相關(guān)的研究和管理實(shí)踐探索。  
   華為、騰訊、阿里巴巴、百度、美團、餓了么這些企業(yè),都在做這方面的研究,關(guān)于人的 心理行為這方面的人工智能是目前最前沿的學(xué)科,大量的企業(yè)尤其互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很有錢(qián),一旦把這個(gè)問(wèn)題突破了,了解每一個(gè)員工的想法,了解每個(gè)員工的特點(diǎn),對人力資源管理是夢(mèng)寐以求的。
    因為了解了每一個(gè)員工的想法,就可以針對性地采取措施,調動(dòng)每個(gè)員工的積極性,用員工,所以,這是長(cháng)期困擾人力資源管理的問(wèn)題。
深圳有大量的中小型企業(yè),還有很多還是傳統領(lǐng)域的企業(yè)。  



HR Analytics對傳統企業(yè)和中小企業(yè)人力資源管理有什么啟示?

如何實(shí)施HR Analytics?

   
  理念上,接受HR Analytics的思想,把員工行為表現的數據及其分析結果,作為人力資源管理的工具和決策參考。重視數據,分析數據,選人或洞察員工問(wèn)題的時(shí)候,作為參考,不是唯一的依據,
   措施上,關(guān)注積累和整理歷年來(lái)員工表現的歷史數據,包括以前積累的數據,分析尋找規律;特別對于高績(jì)效員工,已有的客觀(guān)數據,包括出勤率、績(jì)效或其它表現的數據,包括病事假,有沒(méi)有規律,和普通員工有什么差別的規律?總結出規律,關(guān)注現有員工記錄數據的動(dòng)態(tài)變化。一旦有類(lèi)似表現,這是提醒,如有離職傾向的員工,行為發(fā)生了哪些變化,一定程度來(lái)作為參考,來(lái)觀(guān)察現有員工行為的動(dòng)態(tài)變化,看看是否可以幫助我們進(jìn)行決策,要注意保護員工隱私,數據搜集合規合法。




員工離職的主要原因是什么?是報酬,不是報酬的絕對值,而是報酬的相到值。




    HR Analytics最主要的應用領(lǐng)域有哪些?員工離職預測的預警,高級員工的心理和行為特征 ,就是勝任力的問(wèn)題,為招聘培訓提供幫助。
   員工離職的主要原因是什么?是報酬,不是報酬的絕對值,而是報酬的相到值,報酬相對值的變化是預測員工離職的很準確的預測指標,員工的報酬與別人比較的時(shí)候出現了變化,和過(guò)去報酬比較,讓人感到不滿(mǎn)意,這種相對值是預測員工離職的重要的因素。
(本文根據皇甫剛教授在“第三屆人力資源創(chuàng )新與變革論壇”上的主題分享整理,轉載請注明出處)




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