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首页 >> 勞動(dòng)法律法規 >>勞動(dòng)法律法規 >> 廣東省人力資源和社會(huì )保障廳“關(guān)于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”和“關(guān)于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”
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廣東省人力資源和社會(huì )保障廳“關(guān)于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”和“關(guān)于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”

廣東省人力資源和社會(huì )保障廳“關(guān)于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”和“關(guān)于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知”

第一批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例

案例一:彭某與深圳某科技有限公司未簽勞動(dòng)合同二倍工資案

【基本案情】彭某與深圳某科技有限公司的勞動(dòng)合同于2020年1月5日期滿(mǎn)后未續簽,繼續工作至1月20日后回外省過(guò)年,原計劃2月3日正式開(kāi)工。因疫情防控需要,公司所在的辦公樓在2月份封閉,2月3日后彭某在外省老家遠程辦公。彭某于2020年3月返崗后向深圳市某區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁機構申請勞動(dòng)仲裁,要求深圳某科技有限公司支付年終獎及未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資共計6萬(wàn)元。公司辯稱(chēng),與彭某的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未及時(shí)續簽,主要是受春節期間人事專(zhuān)員休假以致工作交接不暢以及疫情防控期間延遲復工的影響,不存在不簽訂勞動(dòng)合同的主觀(guān)故意。

【處理情況】在仲裁機構的主持下,雙方達成了調解協(xié)議:公司支付彭某2019年年終獎28000元,雙方續簽勞動(dòng)合同。

【案件啟示】根據《勞動(dòng)合同法》規定,依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù),未依法簽訂勞動(dòng)合同將面臨支付二倍工資的法律風(fēng)險。受疫情影響,用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同可能存在一定困難,根據人力資源社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于訂立電子勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的函》(人社廳函[2020]33號),用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以采用電子形式訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同,應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書(shū)面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應當注意勞動(dòng)合同到期情況,及時(shí)辦理續簽手續,避免發(fā)生相關(guān)爭議。

案例二:延遲復工期間工資待遇集體爭議案

【基本案情】中某某局項目部位于深圳市某地鐵工地。受疫情影響,該項目部復工時(shí)間延后,30余名勞動(dòng)者要求發(fā)放2020年2月份停工期間工資。該項目部負責人認為,按照政府規定,企業(yè)不得早于2月9日復工,因此工地延遲復工期間不發(fā)放工資,2月9日后按原日工資標準發(fā)放停工工資不合理。

【處理情況】當地仲裁委員會(huì )向雙方當事人釋明疫情期間停工工資支付的相關(guān)法律政策,經(jīng)調解雙方達成一致意見(jiàn),用人單位按照每人每日200元的標準,支付勞動(dòng)者2020年2月份工資及生活費。

【案件啟示】企業(yè)受疫情影響停工停產(chǎn)的,可與勞動(dòng)者協(xié)商確定停工停產(chǎn)期間的工資標準。協(xié)商未達成一致意見(jiàn)的,在2月3日至9日延遲復工期間,根據人社部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)規定,企業(yè)應當按照勞動(dòng)合同規定的標準支付職工工資,2月9日后應當依照《廣東省工資支付條例》第三十九條的規定執行。

案例三:王某與某建材公司解除勞動(dòng)合同爭議案

【基本案情】佛山某建材公司提前10日通知全體員工于2020年3月5日到崗復工,但該公司員工王某既未向公司履行請假手續,也沒(méi)有提供其居住地因疫情防控影響交通受阻的證明材料,延遲至3月10日才到崗,公司以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某向當地仲裁委申請勞動(dòng)仲裁,并提交了其老家所在地實(shí)施交通管制的相關(guān)證明。

【處理情況】案件處理過(guò)程中,王某認識到,沒(méi)有按時(shí)復工且未及時(shí)提供有關(guān)證明,違反了公司規定。經(jīng)仲裁機構調解,公司表示,鑒于王某已認識不足,且復工復產(chǎn)關(guān)鍵階段急需用工,同意王某繼續工作。

【案件啟示】因受疫情影響不能按期到崗的職工,企業(yè)可以通過(guò)安排職工居家遠程辦公或優(yōu)先使用帶薪年休假。用人單位符合當地政府部門(mén)關(guān)于復工的規定,并為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護,勞動(dòng)者應當服從安排按時(shí)返崗。因交通管制等原因勞動(dòng)者無(wú)法按時(shí)返崗的,應當按照用人單位規章制度辦理請假手續并提供相關(guān)證明。

案例四:林某與某人力資源公司年休假沖抵引發(fā)爭議案

【基本案情】某人力資源公司2020年2月17日起正常復工,但未給員工林某安排工作,并且提出用林某的帶薪年休假沖抵未上班期間的休假。林某認為不合理,通過(guò)粵省事勞動(dòng)爭議在線(xiàn)調解平臺申請調解,請求公司撤銷(xiāo)關(guān)于強制休年假的通知并按照勞動(dòng)合同約定繼續安排工作。公司辯稱(chēng),考慮到林某已懷孕32周,且在疫情期間復工可能存在安全隱患,于是與林某協(xié)商使用休年假讓其在家休息,并非強制其休帶薪年休假。

【處理情況】省勞動(dòng)爭議調解中心向公司釋明了疫情期間關(guān)于休息休假相關(guān)法律法規及政策,并將公司的考慮告知林某,促成雙方協(xié)商并達成和解,公司考慮林某本人意愿,安排其回單位工作,林某已休息期間作為正常產(chǎn)檢處理。

【案件啟示】日前,國家衛健委印發(fā)了《關(guān)于做好兒童和孕產(chǎn)婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》,明確孕產(chǎn)婦是新冠肺炎易感人群,要求進(jìn)一步做好孕產(chǎn)婦新冠肺炎疫情防控。省人社廳印發(fā)的《新冠肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系處置導則》明確,要結合實(shí)際協(xié)商安排孕期、哺乳期女職工居家遠程辦公、靈活安排工作時(shí)間和休息休假,做好孕期、哺乳期女職工特殊勞動(dòng)保護。建議企業(yè)加強與此類(lèi)職工的溝通,充分聽(tīng)取勞動(dòng)者的意愿并予以妥善安排,避免引發(fā)爭議;浭∈略诰(xiàn)調解平臺提供視頻/電話(huà)調解等多項非接觸即時(shí)溝通服務(wù),孕產(chǎn)婦及身處異地的職工可以通過(guò)在線(xiàn)調解的方式實(shí)現“零跑腿”“零接觸”,滿(mǎn)足當前疫情期間群眾勞動(dòng)爭議處理需求。

案例五:張某與某傳播公司勞動(dòng)報酬爭議案

【基本案情】某傳播公司與張某就2019年12月至2020年1月獎金發(fā)放產(chǎn)生爭議,張某于2020年2月21日通過(guò)粵省事勞動(dòng)爭議在線(xiàn)調解平臺申請調解,要求公司支付獎金等款項合計19541元。公司提出,因受疫情影響經(jīng)營(yíng)陷入困境,資金難以回籠,暫時(shí)無(wú)法支付獎金。

【處理情況】粵省事勞動(dòng)爭議在線(xiàn)調解平臺收到張某調解申請后,指派公司所在地的基層調解組織就近處理。為保障張某的權益,同時(shí)保障公司能夠正常復工,調解員建議雙方通過(guò)分期付款的方式解決爭議。經(jīng)調解,雙方達成一致意見(jiàn),簽訂《調解協(xié)議》,由公司分期向張某支付款項,并辦理了仲裁審查確認手續,由廣州當地仲裁機構向雙方出具仲裁調解書(shū)。

【案件啟示】受疫情影響,企業(yè)特別是中小企業(yè)生存發(fā)展遇到嚴峻挑戰,廣大職工的崗位和待遇受到了不同程度的沖擊,勞資雙方應就企業(yè)與職工關(guān)心的急迫問(wèn)題開(kāi)展協(xié)商,共商共諒,尋求雙方利益平衡點(diǎn),共克時(shí)艱。經(jīng)調解組織主持達成調解協(xié)議的,可向勞動(dòng)爭議仲裁機構申請置換具有強制執行力的仲裁調解書(shū),提高調解效力。

案例六:調解仲裁機構指導企業(yè)規范使用共享員工

【基本案情】東莞市某機械有限公司是一家以生產(chǎn)口罩設備為主的企業(yè),疫情期間保障防疫物資設備生產(chǎn)是該企業(yè)的重要任務(wù),但人手緊缺成為擺在該企業(yè)面前的一道難題,最缺乏的是口罩設備機器的電工,屬于關(guān)鍵核心技術(shù)工種。在得知該企業(yè)的困難后,東莞某人社分局向當地商會(huì )、外商協(xié)會(huì )發(fā)出調劑用工需求信息。信息發(fā)布后,某織布有限公司和還未開(kāi)工的某自動(dòng)化設備有限公司均稱(chēng)存在可調劑用工的對口技術(shù)人員,并有意向與東莞市某機械有限公司實(shí)行“共享員工”,但對共享員工可能產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議法律風(fēng)險存在顧慮。

【處理情況】東莞勞動(dòng)爭議調解仲裁機構現場(chǎng)為有意向的相關(guān)企業(yè)和員工提供法律服務(wù)和政策咨詢(xún),指導企業(yè)和員工簽訂《人員借用三方協(xié)議》,幫助各方避免因調劑用工可能發(fā)生的勞動(dòng)爭議,成為東莞首例行業(yè)間企業(yè)互助用工調劑成功案例,通過(guò)“共享員工”的方式助力企業(yè)復工復產(chǎn)。

【案件啟示】“共享員工”是疫情期間企業(yè)采取的特殊用工方式,受到社會(huì )廣泛關(guān)注,一方面可以解決已復工企業(yè)的用工緊缺問(wèn)題,特別是對關(guān)鍵核心技術(shù)崗位員工需求。但同時(shí),也存在著(zhù)勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險及勞動(dòng)者權益保障問(wèn)題。東莞人社部門(mén)從預防爭議的角度出發(fā),做好相關(guān)企業(yè)員工調劑用工的相關(guān)法律服務(wù)和保障,以三方協(xié)議的形式,規范企業(yè)對共享員工的管理,明確相關(guān)法律義務(wù),避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。

 

第二批疫情防控期間勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例

案例一:春節延長(cháng)假和延遲復工期間工資爭議案

【基本案情】黃某是某消毒防護用品公司的員工,2020年1月31日至2020年2月9日期間,公司應政府抗疫防疫號召生產(chǎn)消毒防護用品,黃某應公司要求上班。2020年3月,黃某認為公司在上述期間安排其上班且沒(méi)有相應補休,應按照不低于工資的300%標準支付工資報酬。公司則認為2020年1月31日至2月9日期間不屬于法定節假日,在此期間安排黃某工作不應當按300%的標準支付工資報酬。雙方為此產(chǎn)生爭議,黃某遂申請仲裁。

【處理情況】疫情防控期間,當地仲裁機構通過(guò)在線(xiàn)視頻調解,向雙方當事人釋明相關(guān)工資支付法律法規政策。公司同意黃某春節延長(cháng)假期間(1月31日至2月2日)工作安排補休,2月3日至9日期間工作,工作日工資按照勞動(dòng)合同約定標準支付,休息日加班費按照日工資標準的200%支付,當天雙方達成和解協(xié)議,黃某撤回仲裁申請。 

【案件啟示】本案涉及春節延長(cháng)假及延遲復工期間工資報酬如何確定問(wèn)題。

關(guān)于春節延長(cháng)假工資報酬。按照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于延長(cháng)2020年春節假期的通知》要求,延長(cháng)2020年春節假期至2月2日。春節延長(cháng)假(1月31日、2月1日、2月2日)不是法定節假日,用人單位在春節延長(cháng)假期間安排勞動(dòng)者工作的,應先安排補休;不能安排補休的,應按照不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)工資標準的200%支付工資報酬。用人單位在此期間未安排勞動(dòng)者工作,適逢工作日或者休息日的,按原工資計發(fā)方式處理。涉案公司在春節假期延長(cháng)假期間安排黃某工作,應當安排補休或者按照不低于黃某日工資的200%支付工資報酬。

關(guān)于延遲復工期間工資報酬。按照《廣東省人民政府關(guān)于企業(yè)復工和學(xué)校開(kāi)學(xué)時(shí)間的通知》要求,涉及保障城鄉運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關(guān)企業(yè)除外,本行政區域內各類(lèi)企業(yè)復工時(shí)間不早于2月9日24時(shí)。涉案公司承擔疫情防控保障任務(wù),屬于符合規定不受延遲復工限制的企業(yè),在2月3日至9日期間安排黃某工作,應當依法支付黃某工資。其中,在休息日安排黃某工作又不能安排補休的,應當根據《廣東省工資支付條例》第二十條規定,按照黃某日工資標準的200%支付工資報酬。

案例二:公司單方安排待崗引發(fā)爭議案

【基本案情】2018年7月,劉某入職某公司,月工資6000元。2020年2月17日,公司復工后,因受疫情影響,業(yè)務(wù)量驟減,經(jīng)與員工協(xié)商采取輪崗形式輪流上班。2020年2月28日,公司通知全體員工,因訂單不足工作量不飽和,從3月1日起不再安排劉某等部分員工工作,按待崗處理至公司恢復正常生產(chǎn),待崗期間工資待遇按集體合同履行,劉某等人如不同意待崗安排,可與公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系或申請停薪留職,其余員工仍繼續輪崗工作。劉某考慮公司困難及家庭需照顧等原因,選擇與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同,但雙方因經(jīng)濟補償計算及支付時(shí)間等產(chǎn)生爭議,劉某遂申請仲裁。

【處理情況】經(jīng)仲裁機構主持調解,雙方當事人達成調解協(xié)議,確認雙方于2020年2月29日解除勞動(dòng)合同,公司一次性向劉某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。

【案件啟示】用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴重困難的,可以與勞動(dòng)者協(xié)商,采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式變更勞動(dòng)合同,穩定工作崗位。本案中,涉案公司與劉某未能就待崗達成一致意見(jiàn),經(jīng)公司提出,雙方根據勞動(dòng)合同法第三十六條規定協(xié)商解除勞動(dòng)合同,公司應根據勞動(dòng)合同法第四十六條規定向劉某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。

案例三:疫情期間降薪引發(fā)爭議案

【基本案情】趙某于2019年4月入職某公司,雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定,公司按月支付工資,趙某工資構成包括基本工資5000元、不固定績(jì)效工資及加班費等。2020年2月2日公司通知趙某,因受疫情影響自2月3日起停工停產(chǎn),讓趙某在外省老家等待復工通知。2月29日,公司通知趙某3月起可以復工,但因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,趙某基本工資降至4000元,趙某不愿接受,公司遂提出與趙某解除勞動(dòng)合同,并按當地最低工資標準向趙某支付經(jīng)濟補償。趙某考慮特殊時(shí)期交通不便等原因,擬在老家就近擇業(yè),同意解除勞動(dòng)合同,但主張應按其離職前12個(gè)月平均工資8000元計發(fā)經(jīng)濟補償,并發(fā)放2020年2月工資。公司主張2020年2月處于停工狀態(tài),趙某沒(méi)有上班,無(wú)需支付工資,另因受疫情影響公司經(jīng)營(yíng)困難,資金難以回籠,無(wú)法按法定標準計發(fā)經(jīng)濟補償。

【處理情況】經(jīng)仲裁機構主持調解,公司同意分期支付趙某2020年2月基本工資5000元及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償8000元,趙某考慮到公司困難,表示同意,后雙方達成調解協(xié)議并履行。

【案件啟示】用人單位因受疫情影響停工停產(chǎn),未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,應當按照勞動(dòng)合同約定的工資標準支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,用人單位與勞動(dòng)者可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng),協(xié)商新的工資標準;協(xié)商未成的,用人單位可根據勞動(dòng)合同法第四十條規定解除勞動(dòng)合同,但應當依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條規定,向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。涉案公司從2020年春節延長(cháng)假結束的次日即2月3日起開(kāi)始停工停產(chǎn),至2月29日雙方解除勞動(dòng)合同,未超過(guò)一個(gè)工資支付周期(最長(cháng)不超過(guò)30日),公司應按勞動(dòng)合同約定的工資標準向趙某支付2020年2月工資。涉案公司提出解除勞動(dòng)合同,應依法支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償標準根據勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條規定,按勞動(dòng)者應得工資計算,不得低于當地最低工資標準,因此公司應按趙某離職前12個(gè)月平均工資計發(fā)經(jīng)濟補償。

受疫情影響,企業(yè)生存發(fā)展受到嚴峻挑戰,勞動(dòng)者的工作崗位及待遇也相應受到?jīng)_擊,仲裁機構在處理涉疫情勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件時(shí),應堅持促進(jìn)企業(yè)生存發(fā)展與維護勞動(dòng)者合法權益相結合,注重協(xié)商調解,盡量以柔性方式化解矛盾糾紛,積極引導企業(yè)和勞動(dòng)者相互理解和包容,共擔責任、共渡難關(guān)。

案例四:私自提前返崗引發(fā)爭議案

【基本案情】黎某于2017年入職某公司任工程師,與其他兩名員工共同居住于集體宿舍。2020年1月23日,黎某回外省老家過(guò)年。1月底,公司向全體員工發(fā)布了《疫情期間公司管理規定》,對疫情期間復工和進(jìn)入公司的申請流程作出規定,要求需要復工的員工,應當按照部門(mén)規劃,提前三天向行政主管部門(mén)申請,經(jīng)批準后方可復工,未經(jīng)審批擅自復工的,公司有權解除勞動(dòng)合同。因黎某老家屬于疫情嚴重地區,黎某擔心交通阻斷,于2月23日自駕返回公司宿舍居住并于次日進(jìn)入辦公場(chǎng)所要求復工。公司以黎某未經(jīng)批準,擅自從疫情嚴重地區返回宿舍居住并進(jìn)入辦公區域,對其他員工健康安全造成潛在風(fēng)險,嚴重違反公司規章制度為由,決定與黎某解除勞動(dòng)關(guān)系。黎某確認知悉《疫情期間公司管理規定》,但辯稱(chēng)其提前返回是為復工做準備,未違反公司相關(guān)規定,故公司解除勞動(dòng)合同行為違法,要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【處理情況】當地仲裁機構裁決駁回黎某的仲裁請求。

【案件啟示】仲裁機構經(jīng)審理認為,《疫情期間公司管理規定》系涉案公司為疫情防控所采取的應對措施,相關(guān)內容未違反法律、行政法規及政策規定,無(wú)明顯不合理之處,且已告知全體員工,可以作為用工管理的依據。黎某返崗時(shí)其老家仍屬于疫情嚴重地區,根據當時(shí)政府疫情防控要求,應當進(jìn)行集中隔離觀(guān)察后才能返崗復工。黎某未按要求隔離,私自入住集體宿舍并進(jìn)入辦公場(chǎng)所,不僅違反政府疫情防控規定,而且也違反了公司規章制度,對疫情防控工作帶來(lái)風(fēng)險,公司根據勞動(dòng)合同法第三十九條規定解除勞動(dòng)合同,予以支持。

案例五:違反疫情防控規定引發(fā)爭議案

【基本案情】王某系某工廠(chǎng)車(chē)間普工,每月工資4500元。2020年2月17日工廠(chǎng)復工后,為員工提供了口罩等防護用品并要求員工進(jìn)入生產(chǎn)區域必須佩戴口罩。2020年3月2日上午,王某上班時(shí)未佩戴口罩強行進(jìn)入廠(chǎng)區,當值保安報告車(chē)間主管,車(chē)間主管對王某進(jìn)行勸導,告知王某車(chē)間人多密集,要求王某佩戴口罩,王某表示聽(tīng)從。當天下午,車(chē)間主管通過(guò)生產(chǎn)監控視頻發(fā)現王某在車(chē)間工作時(shí)摘下口罩,在不同工位間走動(dòng)聊天,立即上報,工廠(chǎng)以王某在生產(chǎn)區域不佩戴口罩,給工廠(chǎng)帶來(lái)生產(chǎn)安全防護風(fēng)險,違反當地政府及工廠(chǎng)疫情防控規定為由,作出解除勞動(dòng)合同的決定。王某申請勞動(dòng)仲裁,要求工廠(chǎng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金12萬(wàn)元。

【處理情況】當地仲裁機構向雙方釋明疫情期間關(guān)于勞動(dòng)安全衛生防護的相關(guān)法律法規及政策,王某認識到自身行為給工廠(chǎng)帶來(lái)生產(chǎn)安全防護風(fēng)險,希望繼續工作且保證遵守政府及工廠(chǎng)疫情防控規定,工廠(chǎng)考慮到復工復產(chǎn)關(guān)鍵階段急需用工且王某已認識錯誤,同意王某繼續工作,雙方最終達成調解協(xié)議。

【案件啟示】在疫情防控期間,遵守政府防控措施是每一個(gè)公民的應盡義務(wù),勞動(dòng)者拒不配合,有可能導致疫情得不到有效控制,影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),或者給國家社會(huì )造成不可估量的損失。勞動(dòng)者違反疫情防控規定,用人單位應當及時(shí)勸導,經(jīng)勸導無(wú)效,影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或者嚴重違反勞動(dòng)紀律、用人單位規章制度的,用人單位可根據勞動(dòng)法第二十五條或者勞動(dòng)合同法第三十九條規定依法解除勞動(dòng)合同。

 


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