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穩定就業(yè)與工資支付

穩定就業(yè)與工資支付

1.用人單位受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,為穩定就業(yè),用人單位可以采取哪些辦法?

答:根據《廣東省人力資源和社會(huì )保障廳 關(guān)于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)工作的通知》,用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的,可以通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式穩定就業(yè),盡量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的用人單位采取集中工作、集中休息方式保持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。符合條件的用人單位,可按規定享受穩崗補貼。

2.因新冠疫情導致經(jīng)營(yíng)困難,勞動(dòng)者自愿或用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致不發(fā)或少發(fā)工資且制作有相關(guān)書(shū)面證明的,是否可以不發(fā)或少發(fā)停工期間工資?

答:可以。在與勞動(dòng)者協(xié)商一致且有勞動(dòng)者出具的相關(guān)情況說(shuō)明,聲明為疫情特殊情況下自愿在約定期間放棄部分工資,約定期間過(guò)后恢復正常發(fā)放工資的,可視為雙方對勞動(dòng)合同協(xié)商一致變更,不屬于《廣東省工資支付條例》規定的有關(guān)拖欠工資或克扣工資的情形。該種行為在深圳行政區劃內,也符合《深圳市勞動(dòng)者工資支付條例》第三十四條的規定。但我們建議,在得到勞動(dòng)者理解的情況下,用人單位應盡量參照最低工資標準水平,保障勞動(dòng)者疫情期間基礎的生活經(jīng)濟來(lái)源。

3.因新冠疫情導致經(jīng)營(yíng)困難,用人單位為了穩定就業(yè),應當如何合法實(shí)施輪崗輪休、縮短工時(shí)的管理措施?

用人單位采取輪崗輪休和縮短工時(shí)的用工方式,可以減輕用人單位的經(jīng)營(yíng)負擔,其中:

1)輪崗輪休是指用人單位安排部分勞動(dòng)者上班、部分勞動(dòng)者在周末休息日和法定節假日之外仍然休息的一種用工政策,本質(zhì)上是縮減工作量、縮短工時(shí)的一種方式,即同類(lèi)崗位員工輪流交替上班,比如上一休一,同步減少相應比例的工資,但不得低于最低工資標準。

2)縮短工時(shí)是指在標準工時(shí)基礎上再縮短工作時(shí)間,用人單位根據實(shí)際工作時(shí)間按比例折算支付員工工資,且不得低于最低工資標準,本質(zhì)上是減少勞動(dòng)者的法定工作時(shí)間,并同步減少相應比例的工資,比如工時(shí)減半由八小時(shí)縮短為四小時(shí)。

用人單位采取輪崗輪休、縮短工時(shí)的管理措施,對于人數較少的中小型的用人單位,應與員工協(xié)商一致,并做好材料收集和證據固定工作,則一般不存在法律風(fēng)險。對于一定規模以上的中大型用人單位,應按照《勞動(dòng)合同法》第四條規定履行民主程序,即應當經(jīng)職工代表大會(huì )討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定后告知勞動(dòng)者。

4.因新冠疫情導致經(jīng)營(yíng)困難,用人單位為了穩定就業(yè),應當如何合法實(shí)施待崗的管理措施?

待崗是我國從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變時(shí)期,國家為了維護社會(huì )穩定,合理安置國有企業(yè)富余職工的一種做法。關(guān)于待崗的法律法規大多是在上世紀 90 年代特殊的背景下頒布的,如 1993 年的《國有企業(yè)富余職工安置規定》、1995 年的《工資支付暫行規定》、1995 年的《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》等。在這些法律文件中,待崗要符合特定要求,并非用人單位可以隨意決定的。

一般而言,用人單位必須符合法律規定的條件,才能安排勞動(dòng)者待崗。

第一個(gè)條件是,非勞動(dòng)者原因導致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難并且達到了停工停產(chǎn)的嚴重程度,用人單位無(wú)法繼續提供工作崗位的。對此,用人單位應對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難及其嚴重程度負有舉證責任和義務(wù);另外,既然是停工停產(chǎn),就不會(huì )是用人單位正常經(jīng)營(yíng)卻安排個(gè)別勞動(dòng)者待崗。

第二個(gè)條件是,非勞動(dòng)者原因導致勞動(dòng)者實(shí)際未提供勞動(dòng)的。勞動(dòng)者未提供實(shí)際勞動(dòng)的情形根據程度不同可以分為兩種情形 :一種是勞動(dòng)者沒(méi)有具體工作但每天去單位報到或者隨叫隨到;另一種是勞動(dòng)者不用上班,可以休息或去其他單位工作,享受完全的自由。不管是哪種形式,勞動(dòng)者未提供實(shí)際勞動(dòng)都不是勞動(dòng)者本人造成的,而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難這種客觀(guān)情況造成的。

之所以嚴格約束用人單位隨意安排勞動(dòng)者待崗,是因為該違法行為可能迫使勞動(dòng)者主動(dòng)離職而無(wú)法獲得經(jīng)濟補償,也可能因企業(yè)先安排待崗再實(shí)施解除勞動(dòng)合同從而降低經(jīng)濟補償的基數,這些都會(huì )損害勞動(dòng)者的合法權益。如果企業(yè)出現了生產(chǎn)困難但沒(méi)有達到停工停產(chǎn)的嚴重程度,暫時(shí)無(wú)法向個(gè)別勞動(dòng)者提供工作崗位的,這種情況應屬于勞動(dòng)合同履行障礙,用人單位可以與個(gè)別勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同處理待崗事宜,如果雙方未能就變更勞動(dòng)合同內容達成一致,用人單位應按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規定與個(gè)別勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟補償。

5.用人單位因為疫情而導致經(jīng)營(yíng)困難,停工停產(chǎn)的,勞動(dòng)者工資如何處理?

答:根據《廣東省工資支付條例》第三十九條規定,非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn),未超過(guò)一個(gè)工資支付周期(最長(cháng)三十日)的,用人單位應當按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng),按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費,生活費發(fā)放至用人單位復工、復產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。

6.如何理解“停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內”的涵義?

答:用人單位停工停產(chǎn)的起止日期計算,從停工停產(chǎn)當日起至復工復產(chǎn)前一日止連續計算。其中,一個(gè)工資支付周期最長(cháng)不超過(guò)30天(不剔除休息日、法定節假日等各類(lèi)假)。用人單位發(fā)薪日期在此期間的,不影響按停工停產(chǎn)相關(guān)支付標準分段計算工資。例如,某用人單位實(shí)行月薪制,從2月3日起停工停產(chǎn)一直延續到3月30日,其中,2月3日至3月3日為第一個(gè)工資支付周期(30天),3月4日至3月30日為第二個(gè)工資支付周期。

用人單位停工停產(chǎn)后復工,復工后再次停工停產(chǎn)的,每中斷一次需重新計算,不得將兩次停工停產(chǎn)的時(shí)間累計計算。例如,某用人單位從2月3日起停工停產(chǎn)一直延續到2月20日,則此期間為第一個(gè)工資支付周期;之后該用人單位復工復產(chǎn),但3月1日起又再次停工停產(chǎn),第一個(gè)工資支付周期則要從3月1日重新計算,不得將2月3日至2月20日累計計算在內。

7.受疫情影響,用人單位按規定向勞動(dòng)者發(fā)放生活費期間,勞動(dòng)者患新冠肺炎被隔離治療的,工資應如何計發(fā)?

答:受疫情影響用人單位未復工或者用人單位已復工但勞動(dòng)者未返崗超過(guò)一個(gè)工資支付周期,用人單位已開(kāi)始按規定向勞動(dòng)者發(fā)放生活費的,在此期間勞動(dòng)者因患新冠肺炎被隔離治療,用人單位應按正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者在依法被隔離治療期間的工資,支付標準不得低于當地最低工資標準。

8.產(chǎn)假期間用人單位停工停產(chǎn),可以按照停工停產(chǎn)標準發(fā)放工資嗎?

答:不可以,其享受的生育津貼(產(chǎn)假工資)不應低于其原工資標準。雖然根據《廣東省工資支付條例》的規定,用人單位因受疫情影響導致停工停產(chǎn)的,可以支付停工停產(chǎn)工資,但根據《女勞動(dòng)者勞動(dòng)保護特別規定》第八條第一款規定“女勞動(dòng)者產(chǎn)假期間的生育津貼,對已經(jīng)參加生育保險的,按照用人單位上年度勞動(dòng)者月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女勞動(dòng)者產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付!碑a(chǎn)假期間女勞動(dòng)者顯然不在用人單位支付停工停產(chǎn)工資范圍內,因此,根據生育女勞動(dòng)者特殊保護的原則,產(chǎn)假期間用人單位停工停產(chǎn)的,不應按停工停產(chǎn)標準支付。

9.因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區等緊急措施,導致用人單位延遲復工或勞動(dòng)者不能返崗,勞動(dòng)者的工資應如何計發(fā)?

答:應區分不同情況處理:

1)用人單位安排勞動(dòng)者優(yōu)先使用帶薪年休假等各類(lèi)假(包括用人單位自設的福利假)、綜合調劑使用1個(gè)自然年度內的休息日,按照相關(guān)休假規定或勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。

2)對用人單位安排未返崗勞動(dòng)者通過(guò)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )等方式提供正常勞動(dòng)的,按正常勞動(dòng)支付工資。

3)用人單位可以依據與勞動(dòng)者協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動(dòng)報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

4)對用人單位未復工或者復工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過(guò)其他方式提供正常勞動(dòng)的,參照停工停產(chǎn)期間在一個(gè)工資支付周期內容的,按照勞動(dòng)合同約定的標準支付工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,由用人單位發(fā)放生活費,生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。

10.勞動(dòng)者在其隔離治療期滿(mǎn)或者醫學(xué)觀(guān)察期滿(mǎn)以及政府實(shí)施隔離措施或者采取其他緊急措施結束之后要求返崗,用人單位拒絕的,工資待遇如何處理;勞動(dòng)者據此解除勞動(dòng)合同并請求經(jīng)濟補償的,應否支持?

答:根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會(huì )保障廳<關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的解答>》相關(guān)規定,新冠肺炎患者治愈出院后,疑似病人在確診未患新冠肺炎后,新冠肺炎患者密切接觸者、自疫情嚴重地區返粵勞動(dòng)者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔離的勞動(dòng)者,在醫學(xué)觀(guān)察期滿(mǎn)后要求返崗,用人單位無(wú)正當理由拒絕的,應支付正常工作時(shí)間的工資。

用人單位拒絕勞動(dòng)者返崗且不支付工資超過(guò)合理期限,勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十八條解除勞動(dòng)合同并請求支付經(jīng)濟補償的,應予支持。

11.用人單位可否安排被隔離的勞動(dòng)者在家工作?需要支付加班費嗎?

答:用人單位可以安排安排被隔離的勞動(dòng)者在家工作,但不需要支付加班費。

根據《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬, 要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情 況,勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。

勞動(dòng)者隔離期間,用人單位給被隔離的勞動(dòng)者在家安排遠程工作或者協(xié)助工作,該情形下應當被視為正常出勤,被隔離的勞動(dòng)者在家工作也是正常履行勞動(dòng)義務(wù),公司應當支付正常出勤工資,不需要支付加班費。

12.疫情防控期間,用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公,用人單位降低勞動(dòng)報酬,勞動(dòng)者要求支付工資差額的,是否支持?

答:支持。除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動(dòng)報酬外,用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公,一般應視為勞動(dòng)者正常出勤,對勞動(dòng)者要求支付工資差額的請求應予支持。

13.疫情防控期間,勞動(dòng)者在家看護未成年子女,如何支付看護期間的工資待遇?

答:用人單位安排勞動(dòng)者看護未成年子女期間在家上班,或安排勞動(dòng)者采取錯時(shí)、彈性工作制等靈活方式提供勞動(dòng),或綜合調劑使用年度內的休息日,按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。

不存在上述情形的,用人單位可以依據與勞動(dòng)者協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動(dòng)報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準;或用人單位在落實(shí)上述期間請假制度后,由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績(jì)效、獎金、提成等勞動(dòng)報酬中非固定構成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。

14.勞動(dòng)者被醫學(xué)隔離觀(guān)察期間,工資如何核發(fā)?

答:根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定,勞動(dòng)者被醫學(xué)隔離觀(guān)察期間, 用人單位應按正常工作時(shí)間支付工資。

15.勞動(dòng)者請求新冠肺炎治療期間或者醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施期間的工資報酬,應如何處理?

答:根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會(huì )保障廳<關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的解答>》第5條的規定,勞動(dòng)者請求用人單位在新冠肺炎治療期間或者醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施期間,按照正常工作時(shí)間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施期間的工資報酬,應予支持。勞動(dòng)者不遵守政府疫情防控規定,導致被隔離治療或者醫學(xué)觀(guān)察,勞動(dòng)者請求該期間工資報酬的,不予支持。

16.用人單位根據需要,要求勞動(dòng)者上班前在家隔離,工資待遇如何核發(fā)?

答:根據《傳染病防治法》規定,隔離措施由縣級及以上地方人民政府實(shí)施并報上一級人民政府報告批準之后實(shí)施。換言之,用人單位無(wú)權對員工采取隔離措施,亦不能強制要求勞動(dòng)者在家辦公。用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商在家隔離期間的工資的待遇,如協(xié)商不成的,按正常工作時(shí)間的工資支付。

17.勞動(dòng)者未感染或疑似感染,也不屬于密切接觸者,但自我要求在上班前自我在家隔離,工資待遇如何?

答:建議可以以休年休假或其他福利假的方式處理,如協(xié)商不成的,用人單位可以按事假處理。

18.勞動(dòng)者被隔離,用人單位能否單方面調崗調薪?

答:依據《勞動(dòng)合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同,應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文 本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。

根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定,在隔離期間,實(shí)施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。同時(shí)結合《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》第一條,對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施 或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動(dòng)的用人單位勞動(dòng)者,用人單位應當支付勞動(dòng)者在此期間的工作報酬。據此可知,用人單位不得停止支付勞動(dòng)者在隔離期間的工作報酬,也不能單方面調崗調薪。

19.健康碼由綠變黃,單位不給上班,工資怎么發(fā)放?

答:若勞動(dòng)者沒(méi)有違反相應的防疫規定,非因個(gè)人原因導致的黃碼,不管是用人單位不給上班還是政府統一規定不上班,都是為了防疫的需要,因此,即便沒(méi)有上班,也應按照正常工作時(shí)間支付工資。

20.視同出勤中,工資是否應該包含加班費、獎金、績(jì)效和用人單位的福利?

答:按照國家固定,加班費、績(jì)效、獎金以及相應的補貼、津貼也屬于工資組成部分,我們的理解是視同出勤并未正常出勤,因此:

(1)加班費無(wú)須支付;

(2)正常工作的情況下能獲得的績(jì)效應該支付,對于有明確工作交付成果要求的,未達成要求的,可以不予支付;

(3)獎金取決于是否有約定及制度規定,如無(wú)約定或規定,屬于用人單位的自主權,是否支付由用人單位根據實(shí)際情況自主決定;

(4)補貼、津貼等取決于款項的性質(zhì),如果是正常出勤才可能發(fā)生的待遇,比如出勤人員的車(chē)補、誤餐費或餐費補貼、津貼,則可以不支付。

21.用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資或者未依法及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并請求經(jīng)濟補償,應否支持?

答:不予支持,根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會(huì )保障廳 <關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的解答>》相關(guān)規定,用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過(guò)30天,或者未依法及時(shí)繳納社會(huì )保險費,勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并請求經(jīng)濟補償的,不予支持。

22.用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹,導致對勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬少發(fā)或漏發(fā),勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動(dòng)合同,要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的,是否支持?

答:疫情防控期間客觀(guān)存在勞動(dòng)報酬計算標準不明確等情形,因用人單位和勞動(dòng)者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差,需要經(jīng)過(guò)仲裁或者審判機關(guān)審理等才能確定是否構成拖欠的,此種情形下用人單位不存在惡意或重大過(guò)失,故對勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的請求一般不予支持。


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